مطالعات رفتار سازمانی

مطالعات رفتار سازمانی

شناسایی انتظارات نسل‌های کاری از فرایند مدیریت عملکرد در سازمان (با رویکرد تحلیل تم)

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان
1 گروه آموزشی رهبری و سرمایه انسانی، دانشگاه تهران ، تهران، ایران.
2 دانشگاه تهران
چکیده
در سازمان‌ها، نسل‌های متفاوتی از کارکنان وجود دارد که هر نسل ویژگی‌های خاص خود را دارد. شناخت این ویژگی‌ها برای مدیریت نسل‌ها ضروری است. مدیریت عملکرد از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی است؛ از‌این‌رو، در پژوهش پیش رو  به بررسی مدیریت عملکرد نسل‌های مختلف کاری پرداخته می‌شود. نسل‌ها در سازمان‌های کنونی ایران شامل سه نسل  X(متولدین1351 تا 1360)، Y (متولدین 1361 تا 1370) و  Z (متولدین 1371 به بعد) هستند. هدف، شناسایی انتظارات نسل‌های کاری از فرایند مدیریت عملکرد در بانک تجارت است. روش تحلیل تم، به‌عنوان یکی از روش‌های تحقیق کیفی، استفاده شده و پارادایم پژوهش، تفسیری است. جهت جمع‌آوری داده‌های اولیه از مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته استفاده شده است. کارکنان از راه نمونه‌گیری هدف‌مند از نوع حداکثر تنوع انتخاب گردیده‌اند. از مجموع30  مصاحبه و تحلیل آنها 4 تم اصلی،42  تم فرعی و 148  دسته مفهومی شناسایی شد که مبتنی‌بر مراحل اصلی مدیریت عملکرد است. نتایج این تحقیق نمایانگر اهمیت هر چهار مرحله نظام مدیریت عملکرد برای کارکنان نسل‌های مختلف و وجود تفاوت در انتظارات آنهاست. در انتهای مقاله به محدودیت‌های پژوهش اشاره و پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آتی ارائه شده است.
کلیدواژه‌ها
موضوعات

عنوان مقاله English

Identifying Workforce Generations’ Expectations from the Performance Management Process in Organizations (A Thematic Analysis Approach)

نویسندگان English

Farnaz Nasiri 1
Abbas Nargesian 2
aryan gholipor 1
1 Department of Leadership and Human Capital, Faculty of Management, University of Tehran, Tehran, Iran.
2 Department of Leadership and Human Capital, Faculty of Management, University of Tehran, Tehran, Iran.
چکیده English

Organizations consist of different generations of employees, each with unique characteristics. Understanding these characteristics is essential for effective generational management. Performance management is a critical function of human resource management; therefore, this study examines performance management across different workforce generations. The current workforce generations in Iranian organizations include Generation X (born between 1972 and 1981), Generation Y (born between 1982 and 1991), and Generation Z (born from 1992 onward). The objective of this research is to identify the expectations of workforce generations regarding the performance management process at Tejarat Bank. The study adopts a qualitative research method using thematic analysis within an interpretive research paradigm. Semi-structured interviews were conducted to collect primary data, and participants were selected through purposive maximum variation sampling. From a total of 30 interviews and their analysis, 4 main themes, 42 sub-themes, and 148 conceptual categories were identified, all based on the core stages of performance management. The findings highlight the significance of all four stages of the performance management system for different workforce generations while also revealing variations in their expectations. The study concludes by discussing research limitations and providing recommendations for future studies.

کلیدواژه‌ها English

Workforce Generations’ Expectations
Performance Management Process
Thematic Analysis
منابع
ابوالعلایی، بهزاد (1401)، مدیریت منابع انسانی برای دهه هفتادی‌ها، سازمان مدیریت صنعتی، تهران.
اشرفی، جواد؛ زاهدی، شمس‌السادات و منتظری، محمد (1402)، ارائه مدل ساختاری ـ تفسیری مبتنی‌بر شناسایی و اولویت‌بندی ترجیحات نسل Z منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران، مطالعات رفتار سازمانی، 12 (2): 35 ـ 74.
اکبری، سهند؛ قلی‌پور، آرین و نرگسیان، عباس (1401)، بایسته‌های سیستم مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z، مطالعات منابع انسانی، 12 (2): 77 ـ 54.
امرایی، معصومه (1398)، مطالعه و بررسی تاثیر تفاوت‌های بین‌نسلی بر سیستم مدیریت منابع انسانی.
خیراندیش، مهدی؛ بخشنده، سمیه و شعبانی، اسماعیل (1397)، فراتحلیل پژوهش‌های تفاوت ارزش‌های کاری در نسل‌های مختلف نیروی انسانی، فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، سال هفتم، شماره 2 (شماره پیاپی  26): 67 ـ 91.
رضائیان، علی و گنجعلی، اسداله (1395)، مدیریت عملکرد (چیستی، چرایی و چگونگی)، تهران، انتشارات دانشگاه امام صادق(ع).
شالچی، وحید و ضیاچی، محدثه (1393)، تفاوت‌های نسلی در سبک زندگی، فصلنامه مطالعات توسعه اجتماعی ـ فرهنگی، دوره سوم، شماره، 1: 9.
قلی‌پور، آرین (1402، سخن سردبیر: مدیریت عملکرد کامل، مدیریت دولتی، 15 (1): 1 ـ 11.
قلی‌پور، آرین (1398)، استاندارد34000 منابع انسانی در عمل (مدیریت منابع انسانی پیشرفته)، تهران، مؤسسه کتاب مهربان نشر.
محمدپور، احمد (1398)، ضدروش (زمینه‌های فلسفی و رویه‌های عملی در روش‌شناسی کیفی)، انتشارات لوگوس، تهران.
Reference
Aggarwal, A., Sadhna, P., Gupta, S., Mittal, A., & Rastogi, S (2020). Gen Z entering the workforce: Restructuring HR policies and practices for fostering the task performance and organizational commitment. Journal of Public Affairs, 22(3), 1-18.
Ahmad A., Petri A., Lauri H., Ismail G., Shlomo Y. & Tarba, O. (2022).Generational differences in organizational leaders: an interpretive phenomenological analysis of work meaningfulness in the Nordic high-tech organizations. Technological Forecasting & Social Change.
Becton, J. B., Walker, H. J., & Jones‐Farmer, A (2014). Generational differences in workplace behavior. Journal of Applied Social Psychology, 44(3), 175-189.
Beekman, T(2011). Fill in the generation gap. Strategic Finance, 15-17.
Bencsik,  A.,  &  Machova,  R (2016). Knowledge  Sharing  Problems  from  theViewpoint  of Intergeneration  Management. In ICMLG2016 -4th International Conferenceon Management, Leadership and Governance: ICMLG2016 (p. 42).
Bencsik, A., Horváth-Csikós, G., & Juhász, T (2016). Y and Z Generations at Workplaces. Journal of Competitiveness, 8(3), 90-106.
Böhlich,  S.,  &  Axmann,  R (2020). Generation  Z:  A  comparative  study  of  the  expectations  of  Gen  Z  and the  perception  of  employers.  IUBH Discussion Papers -Human Resources, 1(1), 1-15.
Braun,   V.,   &   Clarke,   V (2006). Using   thematic   analysis   in   psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77-101. https://doi.org/10.1191/1478088706qp063oa.
Bredbenner, J (2020). Generation Z: A study of its workplace communication behaviors and future preferences. Bachelor of Arts Thesis. Wichita State University.
Brown, M., Hyatt, D., & Benson, J (2010).Consequences of the performance appraisal experience. Personnel review,39(3) ,375-396
Chene, M (2015).Corruption and anti-corruption practices in human resource management in the public sector. Bergen: Chr. Michelsen Institute-U4 Anti-Corruption Resource Centre.
Chillakuri, B (2020). Understanding Generation Z expectations for effective onboarding. Journal of Organizational Change Management .
Chillakuri, B., & Mahanandia, R (2018). Generation Z entering the workforce: the need for sustainable strategies in maximizing their talent. Human Resource Management International Digest.
Cilliers, E.J (2017). The Challenge of Teaching Generation Z. International Journal of Social Sciences, 3(1),2017, 188-198. https://doi.org/10.20319/pijss.2017.31.188198.
Fontanella, B. J. B., Luchesi, B. M., Saidel, M. G. B., Ricas, J., Turato, E. R., & Melo, D. G.
(2011). Sampling in qualitative research: a proposal for procedures to detect theoretical
saturation. Cad. Saúde Pública, Rio de Janeiro, 27(2), 389-394.
Glass, A (2007).Understanding generational differences for competitive success. Industrial and Commercial Training, 39(2), 98-103.
Gupta, V(2019).Talent management dimensions and their relationship with retention of Generation-Y employees in the hospitality industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management,31(10), 4150-4169.
Harris, K. (2020),"A New Generation of Workers: Preparing for Generation Z in the Workplace".
Jenkins,  R (2019).  This  Is  How  Generation  Z  Employees  Want  Feedback.  Retrieved  from   https://www.inc.com/ryan-jenkins/this-is-how-generation-z-employees-want-feedback.html.
Jones, J.S., Murray, S.R., & Tapp, S.R (2018).Generational Differences in the Workplace. Journal of Business Diversity, 18(2), 88-97.
Kelly, C., Elizabeth, F., Bharat, M., & Jitendra, M (2016).Generation Gaps: Changes in the Workplace due to Differing Generational Values. Advances in Management, 9(5),  1-8.
Kocsír, H.A.C., & Fodor, M.G (2018). Motivation Analysing and Preference System of Choosing a Workplace as Segmentation Criteria Based On a Country Wide Research Result Focus on Generation of Z. On-line Journal Modelling the New Europe.
Kupperschmidt, B.R (2000).Multigeneration Employees: Strategies for Effective Management. The Health Care Manager, 19(1), 65-76.
Lincoln, YS. & Guba, EG (1985). Naturalistic Inquiry. Newbury Park, CA: Sage Publications.
Mahmoud, A.B., Fuxman, L., Mohr, I., Reisel, W.D., & Grigoriou, N(2020).We aren’t your reincarnation! Workplace motivation across X Y and Z generations. International Journal of  Manpower, 42(1), 193-209.
Morrell, D.L., & Abston, K.A (2019). Millennial motivation issues related to compensation and benefits: suggestions for improved retention. Compensation & Benefits Review,50(2), , 107-113.
Murvanidze, E (2020).Understanding Generation Z as a Future Workforce and its Perception of the Global Trends in Organizational Design. Master’s thesis in international business administration, Tallinn University of Technology, School of Business and Governance.
Parry, E., & Battista, V(2019).Generation Z in the UK: More of the Same High Standards and Demands. Generations Z in Europe: Inputs, Insights and Implications, 89-107.
Ratajczak, J (2020). Recruitment and motivation of Generation Z in the face of the employee’s market. Research Papers in Economics and Finance, 4(1), 37-50. https://doi.org/10.18559/ref.2020.1.4.
Schawbel, D (2014). Gen Z Employees: The 5 Attributes You Need to Know. Retrieved from http://www.entrepreneur.com/article/236560.
Slovan, V (2019).Generation Z and Millennials Desperately Seeking Personal Fulfillment at Work, New daVinci Payments Study Finds. Retrieved from https://www.businesswire.com/news/home/20190828005566/en/Generation-Z-and-Millennials-Desperately-Seeking-Personal-Fulfillment-at-Work-New-daVinci-Payments-Study-Finds.
Soria, D (2022). The effects of generational differences on the relationship between technostress and affective commitment. A thesis submitted to the School of Behavioral and Applied Sciences in partial fulfillment of the requirements for the degree Master of Science in Organizational Psychology, Azusa pasific university.
Stahl, A (2019). How Generation-Z Will Revolutionize The Workplace. Retrieved from  https://www.forbes.com/sites/ashleystahl/2019/09/10/how-generation-z-will-revolutionize-the-workplace/?sh=14364cd14f53.