https://obs.iaobm.ir/ مطالعات رفتار سازمانی fa daily 1 Thu, 23 Jul 2026 00:00:00 +0330 Thu, 23 Jul 2026 00:00:00 +0330 https://obs.iaobm.ir/article_736534.html سازمان‌های دولتی ایران در سال‌های اخیر با چالش کاهش جذابیت میان نسل زِد مواجه شده‌اند؛ نسلی که در انتخاب شغل بیش از مزایای سنتی به عواملی مانند معنا، فرصت‌های یادگیری، توسعه فردی و انعطاف‌پذیری توجه دارد. با وجود گسترش پژوهش‌های برند کارفرمایی در بخش خصوصی، شناخت نقش این مفهوم در شکل‌دهی نگرش‌ها و رفتارهای شغلی نسل زِد در بخش دولتی همچنان محدود است. ازاین‌رو، پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر ادراک برند کارفرمایی دولت بر جذابیت ادراک‌شده کارفرما و تبیین نقش آن در شکل‌گیری نیت درخواست شغل و نیت توصیه کارفرما میان نسل زِد انجام شد. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش، توصیفی ـ پیمایشی است. داده‌ها ازطریق پرسشنامه استاندارد برگرفته از مطالعات معتبر بین‌المللی از ۴۰۸ دانشجوی مقاطع کارشناسی و کارشناسی ‌ارشد پنج دانشگاه دولتی شهر تهران گردآوری و با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی‌بر حداقل مربعات جزئی در نرم‌افزار SmartPLS تحلیل شد. نتایج نشان داد ادراک برند کارفرمایی تأثیر مستقیم و معناداری بر جذابیت ادراک‌شده کارفرما (β=0.75) و نیت توصیه کارفرما (β=0.54)دارد، اما تأثیر مستقیم آن بر نیت درخواست شغل معنادار نیست. (β=-0.02)همچنین، جذابیت ادراک‌شده کارفرما نقش میانجی معناداری در روابط مورد بررسی ایفا می‌کند؛ به‌گونه‌ای‌که میانجی‌گری کامل در رابطه بین ادراک برند کارفرمایی و نیت درخواست شغل و میانجی‌گری جزئی در رابطه بین ادراک برند کارفرمایی و نیت توصیه کارفرما تأیید شد. یافته‌ها نشان می‌دهد اثربخشی برند کارفرمایی در بخش دولتی بیش‌از‌آنکه به‌طور مستقیم بر رفتارهای شغلی نسل زِد اثر بگذارد، ازطریق افزایش جذابیت ادراک‌شده سازمان تحقق می‌یابد. نوآوری این پژوهش در تبیین سازوکار اثرگذاری برند کارفرمایی دولت بر پیامدهای جذب نیروی انسانی باتأکیدبر نقش میانجی جذابیت کارفرما در بستر بخش عمومی ایران است. نتایج پژوهش ازمنظر نظری به توسعه ادبیات برند کارفرمایی در بخش دولتی و ازمنظر کاربردی به تدوین راهبردهای مؤثر برای نوسازی تصویر کارفرمایی دولت و جذب استعدادهای نسل زِد کمک می‌کند. https://obs.iaobm.ir/article_728324.html زمینه و هدف: جنگ شناختی با هدف قراردادن قوۀ شناخت انسان‌ها مبتنی‌بر فناوری‌، به مختل‌کردن، تضعیف‌، تأثیرگذاری یا تغییر تصمیم‌گیری‌های انسانی می‌پردازد. برای مواجهه با این جنگ، حفظ آمادگی شناختی یک ویژگی کلیدی است که وابستگی زیادی به سطح تاب‌آوری شناختی کارکنان دارد. براین‌اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل کلیدی مؤثر بر تاب‌آوری شناختی و نگاشت سناریوهای آمادگی شناختی کارکنان مبتنی‌بر سطح تاب‌آوری آنها انجام شده است.روش‌شناسی: پژوهش حاضر از نوع توسعه‌ای ـ کاربردی است که به روش توصیفی ـ علّی انجام شده است. داده‌ها به روش کتابخانه‌ای ـ میدانی گردآوری و از روش‌شناسی مرور نظام‌مند ادبیات و نگاشت شناختی فازی (در محیط برنامه‌نویسی Python 3.11 و همچنین نرم‌افزار FCMapper) برای تجزیه‌وتحلیل آنها استفاده شده است. جامعه موردمطالعه شامل کلیه متون و منابع علمی است که به بررسی عوامل کلیدی تاب‌آوری شناختی و ارتباط آن با آمادگی شناختی پرداخته‌‌اند. همچنین جامعه آماری شامل صاحب‌نظران و استادان خبرۀ حوزۀ علوم شناختی و روان‌شناسی است که نمونه‌ای 17 نفره از بین آنها به روش هدف‌مند انتخاب شده است.یافته‌ها: مرور نظام‌مند ادبیات نشان داد که عوامل کلیدی تاب‌آوری شناختی شامل عوامل «رفتاری»، «عصب‌شناختی»، «سازمانی حمایت‌گر» و «شناختی ـ اجتماعی» است که «آمادگی شناختی» کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند. همچنین نقشۀ شناختی فازی نشان داد که اثرگذارترین عوامل کلیدی تاب‌آوری شناختی به‌ترتیب شامل: عوامل رفتاری (3.35)، عصب‌شناختی (3.25) و سازمانی حمایت‌گر (2.7) بوده‌اند. همچنین، آمادگی شناختی (3.85) و تاب‌آوری شناختی (3.35) نیز بیش‌ترین اثرپذیری را داشته‌اند. در آخر نیز سه سناریوی خوش‌بینانه، بدبینانه و فاجعه‌آمیز برای آمادگی شناختی کارکنان نگاشت شد.نتایج: سناریوها نشان داد که آمادگی شناختی کارکنان مبتنی‌بر عوامل کلیدی تاب‌آوری شناختی در سه وضعیت «سپر پولادین»، «صخرۀ شکننده» و «زره پوسیده» پیش‌بینی می‌شود که برنامه‌ریزی مبتنی‌بر سناریو برای ارتقای آمادگی شناختی کارکنان را ضروری می‌سازد. https://obs.iaobm.ir/article_730938.html افراد گرفتار در تله ­شایستگی، به‌دلیل فشار و انتظارات ناشی از موفقیت‌های گذشته، دچار خستگی ­ذهنی می‌شوند که این خستگی می‌تواند به عدم توانایی در پذیرش ایده‌های جدید و ایجاد نوآوری منجر شود. بنابراین، تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر تله‌های شایستگی بر اینرسی نوآوری باتأکیدبر تأثیر نقش میانجی خستگی ذهنی کارکنان سازمان­های دولتی انجام شده است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی ـ پیمایشی است. جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان­های دولتی استان ایلام و 2250 نفر بودند و با استفاده از فرمول کوکران نمونه آماری با تعداد 328 نفر از بین کارکنان سازمان­های دولتی در استان ایلام انتخاب شد. برای جمع­آوری داده­ها از پرسشنامه­های استاندارد آهوجیا و همکاران(2016) برای سنجش تله‌­های شایستگی، جعفری و همکاران (1392) برای سنجش اینرسی نوآوری و آنیوند و همکاران (2011) برای سنجش خستگی­‌ذهنی استفاده شده و برای تجزیه‌­و­تحلیل داده‌ها از روش مدل­ی‌ابی معادلات ساختاری و ازطریق نرم‌­افزارهای SPSS 21 و Smart PLS 3 صورت گرفته است. تحلیل داده‌های پژوهش نشان می­‌دهد که تله­‌های شایستگی بر خستگی ­ذهنی و اینرسی نوآوری تأثیر مثبت و معناداری دارد و همچنین خستگی ­ذهنی به‌صورت کاملاً مؤثر رابطه بین تله‌­های شایستگی و اینرسی نوآوری را میانجی­گری می­کند. این پژوهش با درنظرگرفتن خستگی ­ذهنی به‌عنوان نقش میانجی در رابطه تله­های شایستگی و اینرسی نوآوری، پیشنهادهای عملی را درجهت کاهش خستگی ­ذهنی و همچنین مقابله با عارضه تله­ شایستگی درجهت ارائه رفتارهای نوآورانه در سازمان ارائه می‌­دهد و به مدیران و کارکنان سازمان­‌های دولتی راهکارهایی را ارائه می­‌دهد که در دام تله­‌های شایستگی گرفتار نشوند. https://obs.iaobm.ir/article_737662.html هدف: هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین هوبریس مدیران و عملکرد شغلی کارکنان با نقش تعدیل‌گر اخلاق حرفه‌ای کارکنان است. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان سازمان شهرداری تهران به تعداد 94000 تشکیل می‌دهند. حجم نمونه براساس فرمول کوکران 384 نفر محاسبه و به‌صورت تصادفی ساده، پرسشنامه توزیع شد. روش این پژوهش ازلحاظ نوع طرح، توصیفی ـ همبستگی، ازنظر زمانی، مقطعی و ازنظر هدف، کاربردی است. در این پژوهش، برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه‌های هوبریس مدیران اوون و دیویدسون (2009)، اخلاق حرفه‌ای خیاط‌مقدم و طباطبایی‌نسب (1395) و پرسشنامه عملکرد شغلی کارکنان کوپمنز و همکاران (۲۰۱4) استفاده شد. به‌منظور ارزیابی نرمال‌بودن توزیع داده‌های تحقیق، از آزمون کولموگروف ـ اسمیرنوف استفاده شد. باتوجه‌به اینکه توزیع داده‌های آماری نرمال (بهنجار) نبود، به‌منظور بررسی فرضیه‌های تحقیق از روش معادلات ساختاری در نرم‌افزار پی.‌ال.‌اس. استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان داد که اخلاق حرفه‌ای کارکنان با نقش تعدیل‌گر خود رابطه منفی ‌بین هوبریس مدیران و عملکرد شغلی کارکنان را کاهش می‌دهد. همچنین آزمون فرضیه‌های فرعی پژوهش نشان داد که بین اختلال شخصیت ضداجتماعی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان، اختلال شخصیت نمایشی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان و اختلال شخصیت خودشیفته مدیران و عملکرد شغلی کارکنان، رابطه منفی و معناداری وجود دارد. بین اخلاق حرفه‌ای کارکنان و عملکرد شغلی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتیجه‌گیری: سازمان‌های موردمطالعه به‌سبب محیط بروکراتیک و برخورداری از سطح تمرکز بالا و تجمیع قدرت در دستان مدیران سازمان، بستر مناسبی برای شکل‌گیری پدیده هوبریس رهبران سازمان است. در این بستر اگر مدیران و رهبران سازمانی به‌خاطر قرارگرفتن در جایگاه قدرت، به میزان کمتری از توانایی‌ها و قابلیت‌های ذهنی خود استفاده کنند و تحرک فکری کمتری داشته باشند، این مسئله در گذر زمان به کاهش عملکرد شغلی کارکنان سازمان منجر می‌شود. https://obs.iaobm.ir/article_736039.html یکی از الزامات اساسی جهت بهبود قابلیت‌های سازمان برای انعطاف‌پذیری و واکنش مناسب و سریع به محیط، میزان توانایی سازمان جهت درونی‌سازی تغییرات خاص محیطی است. براساس اصل ضرورت تنوع و جهت تقویت چابکی سازمان، می‌باید نوعی سازگاری میان میزان تغییرات محیطی و انعطاف‌پذیری ساختار سازمان وجود داشته باشد که تأکیدی بر توجه خاص به نوع ساختار سازمانی دارد. باتوجه‌به محیط بیرونی متلاطم و تغییرات سریع در حوزه‌های مختلف، سازمان‌ها گرایش به پیاده‌سازی ساختارهای بیشتر منعطف چون ادهوکراسی دارند. بااین‌حال، هر نوع و سطحی از تغییر در سازمان با مقاومت و موانعی روبه‌روست که برخی از آنها رفتاری و برخی دیگر در سطوح ساختاری رخ می دهند. این مطالعه به‌دنبال آن است تا موانع رفتاری و ساختاری پیاده‌سازی ساختار منعطف ادهوکراسی در صنعت کشتی سازی ایران را شناسایی، طبقه‌بندی و درنهایت اولویت بندی کند. در این مطالعه جهت شناسایی موانع از روش دلفی، جهت طبقه‌بندی از روش تحلیل عاملی اکتشافی و درنهایت جهت اولویت‌بندی موانع از تحلیل عاملی تأییدی بهره گرفته شد. نتایج، ۱۷ مانع رفتاری طبقه‌بندی‌شده در 6 عامل اصلی و ۲۴ مانع ساختاری طبقه‌بندی‌شده در ۹ عامل اصلی را نشان می‌دهند. در میان موانع شناسایی‌شده، خودگشودگی پایین منابع انسانی سازمان مؤثر مهم‌ترین مانع رفتاری و عدم حساسیت یا حساسیت کم به محرک‌های محیطی مؤثر مهم‌ترین مانع ساختاری شناسایی شد. https://obs.iaobm.ir/article_736952.html تحلیل‌رفتگی دیجیتال به‌عنوان یکی از چالش‌های نوظهور در عصر گسترش فناوری­‌های دیجیتال و آموزش الکترونیک، تأثیرات عمیقی بر کیفیت تدریس و سلامت روان اساتید دانشگاه داشته است. هدف این پژوهش، بررسی تجربۀ زیستۀ اساتید آموزش عالی از پدیدۀ تحلیل‌رفتگی دیجیتال در آموزش‌های آنلاین است. روش تحقیق کیفی با راهبرد پدیدارشناسی توصیفی گیورکی و گیورکی پیاده است. روش نمونه­‌گیری هدف‌مند با منطق اشباع نظری و 16 نفر از مشارکت­‌کنندگان مصاحبه­ عمیق نیمه‌ساختاریافته انجام و داده­‌های به‌دست‌آمده با روش کدگذاری و تحلیل مضمون مورد تحلیل قرار گرفت. برای حصول قابلیت اعتماد پژوهش از دو روش بازآوایی و بازتاب‌‌‌‌پذیری استفاده شد. یافته‌­ها نشان داد اساتید درگیر در تحلیل­‌رفتگی دیجیتال با چالش‌هایی ازجمله درک عدم‌کفایت در محیط‌­های دیجیتال، احساسات متأثر از عدم دسترسی به ابزارهای دیجیتال در فرایند آموزش از راه دور و تحت‌تأثیر قرارگرفتن بیش‌ازحد توسط رسانه­های دیجیتال مواجهند. همچنین این مطالعه بر لزوم تدوین سیاست‌های حمایتی و آموزش مهارت‌های مدیریت دیجیتال برای اساتید تأکید دارد. توجه به این موارد می­‌تواند به بهبود کیفیت آموزش دیجیتال و کاهش استرس­‌های مرتبط با آن در جامعه دانشگاهی کمک شایانی نماید. https://obs.iaobm.ir/article_729092.html در سال‌های اخیر، پدیدۀ پرسه‌زنی اینترنتی جایگاه مهمی را در عرصۀ مطالعات رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. در پژوهش حاضر نیز هدف اصلی، شناسایی پیشایندها و پسایندهای پرسه‌زنی اینترنتی و تعیین اندازه اثر هرکدام در سازمان‌های دولتی ایران بوده است. پژوهش با به‌کارگیری روش فراتحلیل و با رویکرد ترکیب کمّی نتایج پژوهش‌های انجام‌شده در این حوزه تدوین شده است. جامعه موردبررسیِ این تحقیق، پژوهش‌های کمّی مبتنی‌بر همبستگی، رگرسیون و معادلات ساختاری شامل مقالات چاپ‌شده در مجلات علمی و پژوهشی و پایان‌نامه‌های مقطع ارشد و دکتری در دانشگاه‌های سراسری از سال 1388 تا 1403 است که به پیشایندها (علل) به‌عنوان متغیر مستقل و پسایندها (پیامد) به‌عنوان متغیر وابسته در موضوع پرسه‌زنی اینترنتی در سازمان‌های دولتی ایران پرداخته‌اند. براین‌اساس، تعداد 41 مطالعه منتخب، تعداد 59 متغیر مستقل و 23 متغیر وابسته شناسایی شده و در سبد تجزیه‌و‌تحلیل نهایی قرار گرفتند. پژوهش‌های مختلف با استفاده از نرم‌افزار جامع فراتحلیل (CAM 2) مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاصل از تحلیل داده‌ها نشان داد که از بین پیشایندهای پرسه‌زنی اینترنتی، به‌ترتیب متغیرهای هنجارهای ذهنی (720/0)، سایش اجتماعی (717/0)، رضایت شغلی (688/0-)، فروافتادگی شغلی (634/0)، کنترل رفتاری ادراک‌شده (630/0)، طرد سازمانی (627/0)، ادراک کارکنان از خلاقیت و نوآوری (577/0 -)، ادراک کارکنان از تحمل تعارض (533/0)، نگرش‌های کارکنان (530/0) و تعدی نظارتی (519/0) بیشترین اندازه اثر یا به‌عبارتی مهم‌ترین نقش را در پیش‌بینی پدیده پرسه‌زنی اینترنتی دارند. همچنین بیشترین اندازه اثر روی پیامدهای پرسه‌زنی اینترنتی به‌ترتیب مربوط به متغیرهای اهمال‌کاری سازمانی (784/0)، انسداد سازمانی (613/0)، ترک خدمت مجازی (486/0)، جدایی روان‌شناختی (466/0) و رفتار نوآورانه (439/0) بود. https://obs.iaobm.ir/article_738704.html با ورود نسل Z به بازار کار، درک و پاسخگویی به ارزش‌های این نسل برای سازمان‌ها حیاتی است. این نسل به‌عنوان آینده‌سازان سازمان‌ها، نیازمند محیط‌های کاری متناسب با انتظارات و اولویت‌های خود هستند. بنابراین، شناخت دقیق ارزش‌های کاری نسل Z می‌تواند به بهبود راهبرد‌های منابع انسانی و افزایش توان رقابتی سازمان‌ها کمک کند. این پژوهش به تحلیل ارزش‌های کاری نسل Z با استفاده از روش تحلیل مضمون پرداخته است. برای جمع‌آوری داده‌ها، مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با 17 نفر از کارکنان نسل جدید در صنایع مختلف انجام شد و داده‌های به‌دست‌آمده به 177 کد اولیه تجزیه‌وتحلیل شد. در مرحله تحلیل مضمون، این کدها به 24 مضمون فرعی و درنهایت به 5 مضمون اصلی تقلیل یافتند. یافته‌ها نشان می‌دهند که نسل Z به تعادل بین کار و زندگی، فناوری و نوآوری، یادگیری و توسعه مهارت‌ها، فرهنگ سازمانی مثبت و همکاری مؤثر اهمیت می‌دهد. سازمان‌ها برای جذب و نگهداشتن این نسل باید محیط‌های کاری منعطف، نوآور، حمایتی و فرصت‌های پیشرفت فراهم کنند. این پژوهش نشان می‌دهد که توجه به ارزش‌های نسل Z می‌تواند به بهره‌وری و رضایت شغلی بالاتر در سازمان‌ها منجر شود. https://obs.iaobm.ir/article_736037.html این پژوهش با هدف تبیین پدیده شیفتگی تخصصی در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان بوشهر، به بررسی نقش میانجی‌گرانه فرهنگ سازمانی مبتنی‌بر یادگیری و نوآوری در رابطه بین مدیریت راهبردی منابع انسانی و مدیریت تغییر با این پدیده می‌پردازد. روش پژوهش از نوع پیمایشی و جامعه آماری آن شامل 125 نفر از کارکنان این اداره کل بود که این تعداد ازنظر فرمول کوکران مورد تأیید قرار گرفت. ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه‌های استاندارد و اقتباس‌شده برمبنای طیف پنج‌گزینه‌ای لیکرت بود. برای ارزیابی کیفیت مدل اندازه‌گیری، روایی همگرا، پایایی ترکیبی و پایایی آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت که نتایج آن نشان داد تمامی مقادیر آلفای کرونباخ بالاتر از 7/0 هستند. همچنین، برای تأیید روایی واگرا علاوه‌بر شاخص فورنل- لارکر از نسبت هتروتریت به مونوتریت استفاده شد که مقادیر آن برای تمامی متغیرها زیر 9/0 به‌دست آمد. داده‌های جمع‌آوری‌شده سپس با استفاده از رویکرد مدل‌سازی معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی و نرم‌افزار اسمارت پی.ال.اس3 تجزیه‌و‌تحلیل شدند. یافته‌ها نشان می‌دهد که تأثیر مستقیم مدیریت راهبردی منابع انسانی و مدیریت تغییر بر شیفتگی تخصصی معنادار نبوده، اما تأثیر غیرمستقیم آنها ازطریق فرهنگ سازمانی مبتنی‌بر یادگیری و نوآوری، معنادار است. این نتیجه، فرضیه میانجی‌گری کامل را تأیید می‌کند و نشان می‌دهد که اثربخشی راهبردهای مدیریتی در کاهش شیفتگی تخصصی، منوط به ایجاد تحول فرهنگی و تقویت محیط یادگیری و نوآوری در سازمان است. https://obs.iaobm.ir/article_736537.html در ادبیات رهبری و نوآوری، اگرچه نقش سبک‌های رهبری انگیزشی در ارتقای رفتار کاری نوآورانه، مورد توجه قرار گرفته است، لیکن هنوز به‌طور کافی روشن نیست که ادراک کارکنان از هوش مصنوعی چگونه می‌تواند اثر این سبک‌های رهبری را بر رفتار کاری نوآورانه تقویت یا تضعیف کند. این ابهام، به‌ویژه در سازمان‌های خدماتی که هم‌زمان با الزامات انسانی و انتظارات ناشی از تحول دیجیتال مواجه‌ هستند، اهمیت بیشتری می‌یابد. پژوهش حاضر با تمرکز بر این شکاف، اثر رهبری پیگمالیون بر رفتار کاری نوآورانه را بررسی کرده و نقش تعدیل‌گر ادراک کارکنان از هوش مصنوعی را تبیین می‌کند. داده‌ها از طریق نمونه‌ای 220 نفری از کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان کردستان (328 = N) گردآوری و با مدل‌سازی معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی (PLS‑SEM) تحلیل شد. یافته‌ها نشان داد رهبری پیگمالیون اثر مثبت و معناداری بر رفتار کاری نوآورانه دارد و ادراک مثبت‌ کارکنان از هوش مصنوعی این رابطه را تقویت می‌کند. همچنین تفاوت‌های معناداری در میانگین متغیرها بر حسب برخی ویژگی‌های جمعیت‌شناختی مشاهده شد. از جنبه نظری، نتایج به توسعه چارچوب «انسان ـ فناوری ـ سازمان» کمک می‌کند و نشان می‌دهد سازوکارهای رهبری انگیزشی، زمانی اثربخش‌تر هستند که کارکنان، هوش مصنوعی را به‌عنوان فرصتی برای بهبود کار و حل مسئله ادراک کنند. ازمنظر عملی، بهبود ادراک کارکنان از هوش مصنوعی ازطریق شفاف‌سازی کارکردها، آموزش و مدیریت نگرانی‌ها می‌تواند به تقویت نوآوری در سازمان‌های خدماتی کمک کند. https://obs.iaobm.ir/article_729098.html موفقیت شغلی به‌عنوان یک هدف اصلی در محیط‌های سازمانی همواره مورد توجه کارکنان و مدیران قرار داشته است. با این حال، تعاریف سنتی از موفقیت تنها به دستاوردهای ملموس و فنی محدود می‌شود و اغلب ابعاد روانی و اجتماعی آن کمتر مورد بررسی قرار می‌گیرد. یکی از ابعاد روانی ـ اجتماعی موفقیت شغلی، پدیده خود ویرانگری توانمندان است که در متون علمی از آن با عنوان سندروم ایمپاستر یاد می شود. پژوهش حاضر با هدف واکاوی جنبه‌های تاریک موفقیت شغلی با تاکید بر پدیده‌ی خود ویرانگری توانمندان انجام شده است. از روش کیفی پدیدارشناسی مبتنی بر تجارب زیسته افراد استفاده شد و با ابزار مصاحبه، تا رسیدن به اشباع نظری تعداد 24 مصاحبه ساختار یافته انجام شد. داده‌ها با استفاده از رویه کدگذاری باز، محوری و انتخابی در روش تحلیل محتوای کیفی تحلیل شدند. برای اطمینان از اعتبار و اعتماد نتایج، از چهار شاخص لینکلن و گوبا (1994) شامل؛ باورپذیری، انتقال‌پذیری، تأیید‌پذیری، اطمینان‌پذیری، استفاده شد. همچنین جهت حصول اعتماد بیشتر نسبت به شیوه احصاء کدهای مصاحبه، از ضریب توافق بین کدگذاران به روش کاپای کوهن استفاده شد. یافته‌ها نشان داد که مفهوم خودویرانگری توانمندان دارای 5 مقوله ی اصلیِ احساس نقص و کمبود اعتبار (4 مقوله فرعی و 10 شاخص)، استانداردهای غیرقابل دستیابی (4 مقوله اصلی و 6 شاخص)، نگرانی از رد، نقد و آسیب به تصویر شخصی (4 مقوله فرعی و 12 شاخص)، انزوای اجتماعی و فقدان شبکه حمایتی (3 مقوله فرعی و 13 شاخص)، اختلال در مدیریت زمان و اولویت‌بندی (2 مقوله فرعی و 12 شاخص) است. https://obs.iaobm.ir/article_733353.html هدف: در محیط‌های سازمانی پویا، مدل‌های سنتی فرهنگ یادگیری اغلب ابعاد شناختی و عاطفی را نادیده می‌گیرند و منجر به کاهش نوآوری و تاب‌آوری می‌شوند. این پژوهش با هدف پر کردن این شکاف، مدل مفهومی عصب‌محور فرهنگ یادگیری را پیشنهاد می‌دهد و به سؤال اصلی پاسخ می‌دهد: چگونه مکانیزم‌های شناختی می‌توانند فرهنگ یادگیری را تقویت کنند؟ روش: این مطالعه کاربردی-توسعه‌ای با رویکرد فراترکیب استقرایی و روش تحلیل محتوای کیفی بر اساس مدل هفت مرحله‌ای سندلوسکی و باروسو (2007) انجام شد. جست‌وجوی سیستماتیک در پایگاه‌های معتبرمنجر به شناسایی 378 رکورد گردید؛ پس از حذف تکراری‌ها (51 مورد، باقی 327)، غربال عنوان/چکیده (خروج 26 مورد)، ارزیابی تمام‌متن و انتخاب نهایی 272 منبع با کیفیت بالا، 864 کد استخراج شد. تحلیل در نرم‌افزار MAXQDA 2024 با مراحل استقرایی شامل خوانش مکرر داده‌ها، کدگذاری سیستماتیک، دسته‌بندی مفهومی، تفسیر تعاملات، ارائه یافته‌ها، و سنتز نهایی انجام گرفت. اعتبار از طریق چک‌لیست CASP/MMAT، ضریب کاپا (0.83) و جریان PRISMA تضمین شد. یافته‌ها: تحلیل استقرایی چهار مؤلفه اصلی را شناسایی کرد: هیجانات (تنظیم عاطفی برای انگیزش)، مدل‌های ذهنی (بازسازی باورها برای انطباق)، بازتابندگی (یادگیری پویا از تجربیات)، و تصورات/استعاره‌ها (نوآوری از طریق معانی مشترک). روابط تعاملی این مؤلفه‌ها چرخه‌ای پویا ایجاد می‌کنند که بر پیوندهای شناختی-عاطفی تأکید دارد. نتیجه: این مدل مفهومی، چارچوبی نوآورانه و شواهدبنیان برای ادغام مکانیزم‌های شناختی در فرهنگ یادگیری ارائه می‌دهد که می‌تواند نوآوری پایدار، انطباق‌پذیری و تاب‌آوری سازمانی را به‌طور مؤثری تقویت کند. پیشنهاد می‌شود مدیران مداخلات عملی مبتنی بر علوم اعصاب، مانند برنامه‌های بازتابندگی دیجیتال و جلسات تنظیم هیجانات گروهی، را پیاده‌سازی کنند و پژوهش‌های آینده اثربخشی این مدل را از طریق مطالعات موردی تجربی و ارزیابی‌های طولی ارزیابی نمایند. https://obs.iaobm.ir/article_734839.html آسیب‌های سازمانی از جمله ترومای ناشی از بحران‌ها، استرس‌های مزمن و تنش‌های بین‌فردی، می‌تواند منجر به کاهش عملکرد، افت بهره‌وری، فرسودگی شغلی و تضعیف روابط درون‌سازمانی شود. شفای این آسیب فراتر از حمایت از افراد است و نیازمند توجه به کل سیستم سازمان و بهبود ساختارها و فرآیندهای سازمانی می‌باشد. بنابراین هدف این پژوهش طراحی مدل ساختاری-تفسیری پیشایندهای شفای سازمانی است که از طراحی اکتشافی-توسعه‌ای متوالی در سه مرحله (فراترکیب، دلفی فازی و ISM) بهره می‌برد. این تحقیق از نظر فلسفی تفسیرگرایانه با رویکرد استقرایی، از نظر هدف توسعه‌ای کاربردی، از نظر ماهیت داده‌ها توصیفی-کیفی و از نظر بازه زمانی تک‌مقطعی است که مبنای جمع‌آوری داده‌ها اسنادی و مصاحبه می‌باشد. نتایج نشان داد 7 عامل در 4 سطح شامل تامین منافع ذی‌نفعان (سطح 1)، رهبری حکیمانه و عدالت‌مداری (سطح 2)، تسهیل تحول سازمانی و تقویت خودآگاهی (سطح 3)، و التهاب فردی و سازمانی (سطح 4) شناسایی شدند که اعتبار آن از طریق دلفی فازی با اجماع 91-92٪ خبرگان تأیید شد. این مدل می تواند به عنوان یک ابزار مفید برای تحلیل چالش‌های پیش‌روی سازمان‌ها و تدوین استراتژی‌های موثر در زمینه بازیابی و تقویت سلامت فردی و سازمانی و در نهایت حرکت به سمت شفای سازمانی مورد استفاده قرار گیرد. https://obs.iaobm.ir/article_735155.html پژوهش حاضر باهدف شناسایی ابعاد شایعات در محیط کار انجام گرفت. پژوهش حاضر، با روش کیفی از نوع فراترکیب انجام شد. جامعه آماری پژوهش حاضر تمامی مقالات و پژوهش‌هایی بود که در حیطه موضوع پژوهش بین سال‌های 1390-1404 و 2000-2025 انجام شد. نمونه‌گیری به‌صورت هدفمند و تمام شماری انجام شد. در این پژوهش 777 پژوهش مرتبط یافت شد که پس از بررسی، درنهایت مقالات به 2000 پژوهش کاهش پیدا کرد. داده‌ها با استفاده از مدل استراوس و کوربین مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. یافته‌ها نشان داد که 500 مفهوم، 150 مقوله فرعی و 20 مقوله اصلی استخراج شد که عبارت‌اند از شرایط علی (عوامل سازمانی، عوامل فردی، عوامل شغلی، عوامل ارتباطی و عوامل مدیریتی)، شرایط زمینه‌ای (ویژگی‌های شخصیتی، عوامل اجتماعی و عوامل فرهنگی)، شرایط مداخله‌گر (وضعیت مالی، عوامل سیاسی و گروهی)، راهبردها (تقویت خود، تقویت ارتباطات سازمانی، تقویت فرهنگ سازمانی و تبادل اطلاعات) و پیامدها (شغلی، مدیریتی، سازمانی، اجتماعی و فردی). https://obs.iaobm.ir/article_735929.html رهبری اثربخش در سازمان‌های سلامت، عاملی کلیدی در ارتقای کیفیت خدمات درمانی، بهبود رضایت شغلی کارکنان و افزایش بهره‌وری سازمانی به شمار می‌رود. با وجود سهم بالای زنان در نیروی انسانی نظام سلامت کشورهای آسیایی، حضور آنان در جایگاه‌های مدیریتی ارشد همچنان محدود است و این شکاف جنسیتی موجب از دست رفتن ظرفیت‌های بالقوه در سیاست‌گذاری و تصمیم‌گیری‌های کلان می‌شود. پژوهش حاضر با رویکرد مرور سیستماتیک و بر اساس دستورالعمل PRISMA، به بررسی مطالعات منتشرشده طی یک دهه اخیر در پایگاه‌های داده معتبر بین‌المللی پرداخته است. در مجموع ۱۰۵۳ مقاله شناسایی شد که پس از غربالگری و اعمال معیارهای ورود و خروج، ۱۰۰ مطالعه واجد شرایط تحلیل نهایی قرار گرفتند. یافته‌ها نشان داد که زنان در موقعیت‌های مدیریتی بیشتر از سبک‌های رهبری تحول‌آفرین، مشارکتی، خدمت‌محور و همدلانه بهره می‌برند؛ سبک‌هایی که با ماهیت انسانی و چندلایه نظام سلامت هم‌راستا بوده و موجب بهبود تعاملات بین‌تخصصی، افزایش تعهد سازمانی، کاهش فرسودگی شغلی و ارتقای کیفیت خدمات می‌شوند. با این حال، توسعه این سبک‌ها تحت‌تأثیر موانع ساختاری، فرهنگی، سازمانی و فردی از جمله تبعیض جنسیتی، سوگیری‌های پنهان، ساختارهای سلسله‌مراتبی و فقدان حمایت نهادی با چالش مواجه است. تحلیل داده‌ها بر اساس چارچوب AMO (توانایی، انگیزه، فرصت) نشان داد که آموزش تخصصی، اصلاح سیاست‌های منابع انسانی، منتورشیپ هدفمند و طراحی مسیرهای ارتقای شغلی شفاف از جمله راهکارهای کلیدی برای توانمندسازی زنان و بروز سبک‌های رهبری اثربخش در مراکز سلامت محسوب می‌شوند. این مرور سیستماتیک با ارائه تصویری جامع از وضعیت موجود، بر ضرورت بازنگری در سیاست‌های مدیریتی و سرمایه‌گذاری در توسعه رهبری زنان در نظام سلامت آسیایی تأکید دارد. کلید واژه ها: رهبری زنان؛ مراکز بهداشتی– درمانی آسیایی؛ تبعیض جنسیتی؛ توانمندسازی https://obs.iaobm.ir/article_735938.html امروزه با بروز تغییرات گسترده و فشرده در فضای کسب و کار ، تنها موسساتی قادر به ادامه فعالیت هستند که بتوانند در سازمان خود نوآوری ایجاد نمایند رویکرد مهارتهای مدیریت کوانتومی و رهبری کوانتومی مدیران سازمانها را قادر می سازد تا در سازمان نوآوری نمایند . این مطالعه با هدف شناسایی تاثیر مهارت‌ها و رهبری کوانتومی بر افزایش نوآوری در سازمان‌ها صورت گرفته است این پژوهش از نظر روش توصیفی – ترکیبی و از نظر هدف کاربردی است جامعه مورد مطالعه در این پژوهش را کارکنان شاغل در سازمان‎های غیر دولتی تشکیل می‌دهند. روش نمونه گیری، تصادفی طبقه ای بوده و جمع آوری داده ها از طریق پرسشنامه صورت گرفته است. با استفاده از جدول مورگان تعداد 130نفر از کارکنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. تحلیل داده ها با استفاده از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری انجام گردید . نتایج نشان داد که میان مهارتهای مدیریت کوانتومی و رهبری کوانتومی ، رهبری کوانتومی و نوآوری سازمانی ، نوآوری و انجام خدمات ، نوآوری و فرآیند‌های تولیدی ، نوآوری و رفتار سازمانی ، نوآوری و استراتژی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد . بدین ترتیب می‌توان گفت که امروزه از مسئولیت‌های مهم مدیران ، تقویت مهارتها ی کوانتومی و اتخاذ رهبری کوانتومی در موسسات است . https://obs.iaobm.ir/article_736038.html هدف اصلی این پژوهش، تبیین الگوی دینامیک جابجایی کارراهه شغلی در پارادایم بین‌نسلی و انتخاب بهینه‌ترین راهبرد مدیریتی برای نگهداشت سرمایه انسانی با واکاوی تجارب مدیران بانک ملی ایران است. این مطالعه با رویکرد آمیخته (کیفی-کمی) و استراتژی اکتشافی-توالی انجام شد. در بخش نخست، با استفاده از پدیدارشناسی توصیفی و روش کلایزی، تجربه زیسته ۱۵ نفر از مدیران خبره که با نسل‌های X، Y و Z تعامل داشتند، واکاوی گردید. در بخش دوم، مولفه‌های شناسایی‌شده با استفاده از رویکرد نقشه‌های شناختی فازی مدل‌سازی شدند و پویایی‌های سیستم تحت سناریوهای مختلف شبیه‌سازی گردید. یافته‌های کیفی نشان داد که معنای جابجایی از انحراف ناگزیر از ثبات در نسل X، به جستجوی معنا در نسل Y و استراتژی پیشرفت و انطباق در نسل Z دگردیسی یافته است. نتایج تحلیل کمی نقشه‌های شناختی فازی و شاخص‌های مرکزیت نشان داد که ترکیب سیالیت نسل Z با چالش‌های ساختاری سازمان، پیشران اصلی نرخ ترک خدمت است. همچنین، تحلیل حساسیت اثبات کرد که راهبردهای منابع انسانی با 5/13 درصد، بیشترین قدرت اهرمی را در کنترل جابجایی دارد، در حالی که تغییر سبک مدیریت به تنهایی تأثیر محدودی (1/3 درصد) ایفا می‌کند. نتایج شبیه‌سازی نشان می‌دهد که مدیریت موفق توالی نسل‌ها نیازمند گذار از مدل سنتی نردبان شغلی به مدل شبکه شغلی است. بر اساس قاعده ۸۰-۲۰، پیشنهاد می‌شود سازمان‌ها تمرکز اصلی خود را بر اصلاحات ساختاری (مسیرهای منعطف و پاداش شخصی‌سازی‌شده) و تمرکز مکمل را بر اقدامات فرهنگی (منتورینگ معکوس) معطوف نمایند. https://obs.iaobm.ir/article_736535.html حرفه حسابرسی به‌واسطه فشارهای زمانی فشرده، مسئولیت‌های حقوقی، ساختارهای سلسله‌مراتبی و انتظارات عملکردی بالا، زمینه‌ساز تعارض میان نقش‌های شغلی و زندگی شخصی است. این تعارض برای زنان حسابرس، به دلیل هم‌زمانی الزامات حرفه‌ای با انتظارات خانوادگی و هنجارهای جنسیتی، ابعادی پیچیده‌تر می‌یابد. پژوهش حاضر با رویکرد پدیدارشناسی تفسیری، تجربه زیسته ۱۹ حسابرس زن شاغل در مؤسسات حسابرسی شهر اصفهان را در زمینه تعارض کار-زندگی واکاوی می‌کند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته عمیق و با بهره‌گیری از نمونه‌گیری هدفمند و گلوله‌برفی گردآوری شد و بر اساس الگوی هفت‌مرحله‌ای کولایزی تحلیل گردید. یافته‌ها نشان می‌دهد تعارض کار-زندگی در حرفه حسابرسی ایران، بیش از آنکه صرفاً ناشی از ضعف مهارت‌های فردی در مدیریت نقش‌ها باشد، ریشه در سه ویژگی ساختاری دارد: فشار زمانی شدید و کم‌انعطاف، تداوم ریسک حقوقی و الزامات پاسخ‌گویی، و سلطه شبکه‌های غیررسمی مردانه که الگوی «همیشه‌در‌دسترس‌بودن» را تقویت می‌کند. این شرایط با افزایش ساعات کاری، محدودیت در استفاده از مرخصی، کاهش حضور مؤثر در زندگی خانوادگی، فرسودگی روانی و جسمی و تضعیف روابط اجتماعی همراه است. مشارکت‌کنندگان برای استمرار حضور حرفه‌ای، به راهبردهایی مانند مدیریت زمان، مرزبندی نقش‌ها، جلب حمایت خانوادگی، خودمراقبتی و تاب‌آوری فردی متوسل می‌شوند. نتایج نشان می‌دهد تعارض کار-زندگی زنان حسابرس پدیده‌ای ساختاری، چرخه‌ای و جنسیت‌مند است که در دوره‌های اوج کاری تشدید می‌شود و مستلزم بازنگری در توزیع بارکاری، افزایش انعطاف‌پذیری و تقویت حمایت‌های سازمانی است. https://obs.iaobm.ir/article_736536.html تعارض کار-خانواده یکی از چالش‌های مهم در سازمان‌های دولتی ایران است که بر عملکرد کارکنان و زندگی خانوادگی آن‌ها اثر می‌گذارد. این پژوهش با هدف فراتحلیل پیشایندهای تعارض کار- خانواده در سازمان‌های دولتی ایرا انجام شد. این مطالعه کمّی و از نوع فراتحلیل است. جامعه آماری شامل تمام تحقیقات مرتبط با پیشایندهای تعارض کار-خانواده در سازمان‌های دولتی ایران بود. با جستجوی کلیدواژه‌هایی مانند «تعارض کار-خانواده» در پایگاه‌های اطلاعاتی مانند جهاد دانشگاهی، پرتال علوم انسانی، نورمگس، گوگل و مگیران، 809 سند شناسایی شد. پس از بررسی، 40 سند با 87 فرضیه به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. داده‌ها با روش اسنادی و ابزار فیش‌برداری جمع‌آوری و با رویکرد آماری هانتر و اشمیت تحلیل شدند. یافته‌ها نشان داد میانگین اندازه اثر ترکیبی 384/0 است که در محدوده اطمینان قرار دارد و بیانگر تأثیر معنادار عوامل بر تعارض کار-خانواده است. عواملی مانند سال انجام تحقیق، جنسیت کارکنان، نوع سازمان، نوع متغیرها و منطقه جغرافیایی به‌عنوان عوامل تعدیل‌کننده شناسایی شدند. نتایج حاکی از آن است که عوامل اجتماعی، فرهنگی و خانوادگی به رغم اثرگذاری بالای خود، در تحقیقات موجود نادیده گرفته شده‌اند و این امر نیازمند توجه بیشتری است. تفاوت‌های جنسیتی و موقعیت جغرافیایی کارکنان نیز بر شدت تعارض کار- خانواده تأثیرگذار بوده و به ویژه مردان در مقایسه با زنان و کارکنان سازمان‌های غیرمرکزی در معرض تعارضات بیشتری قرار دارند. https://obs.iaobm.ir/article_736538.html هدف کلی این پژوهش، اعتبارسنجی الگوی تعادل کار و زندگی بر مبنای متون اسلامی از دیدگاه کارکنان یکی از سازمان‌های دولتی شهر تهران بود. روش پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ستاد سازمان مذکور بود که با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، تعداد ۱۲۷ نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌ها، پرسش‌نامه‌ای بر اساس الگوی تعادل کار و زندگی استخراج‌شده از متون اسلامی (گل‌آور و میرسپاسی، ۱۴۰۴) طراحی و استفاده شد. داده‌ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS)، ضریب آلفای کرونباخ و ضریب همبستگی پیرسون تحلیل شدند. یافته‌ها نشان داد که روایی همگرا از طریق آماره AVE و روایی واگرا با استفاده از روش فورنل و لارکر مورد تأیید قرار گرفت. همچنین، پایایی ابزار اندازه‌گیری بر اساس مقادیر آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی، در سطح مناسبی ارزیابی شد. نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که هر سه بُعد کلی (فردی، سازمانی و اجتماعی) با تعادل کار و زندگی رابطه مثبت و معناداری دارند. بر این اساس، الگوی پیشنهادی می‌تواند به‌عنوان چارچوبی معتبر برای سنجش و تحلیل تعادل کار و زندگی مبتنی بر متون اسلامی در سازمان‌های دولتی مورد استفاده پژوهشگران، مدیران و برنامه‌ریزان قرار گیرد. https://obs.iaobm.ir/article_736539.html هدف: پژوهش حاضر با هدف سازه‌پردازی مدل فرهنگ داده‌محوری در مدیریت سرمایه انسانی انجام شده است. روش: این پژوهش از نوع توسعه‌ای- کاربردی است که به روش توصیفی- علی انجام شده است. داده‌ها به روش کتابخانه‌ای- میدانی گردآوری و از روش‌شناسی ترکیبی تحلیل تماتیک و دیمتل فازی (در محیط برنامه‌نویسی Python 3.11) برای تجزیه و تحلیل آنها استفاده شده است. جامعه مورد مطالعه شامل کلیه متون و منابع علمی است که به بررسی فرهنگ داده‌محوری و مدیریت داده‌محور سرمایه‌های انسانی پرداخته‌‌اند. همچنین جامعه آماری برای تکمیل پرسشنامه شامل مدیران و استادان خبره در حوزۀ هوش مصنوعی، علم داده و مدیریت منابع انسانی بوده‌اند. نمونه آماری به روش گلوله برفی به تعداد 16 نفر انتخاب شده است. روایی پرسشنامه به‌روش محتوایی با تایید خبرگان و پایایی آن به روش نرخ سازگاری تایید شد. یافته‌ها: یافته‌ها نشان می‌دهد که مدل فرهنگ داده‌محوری در مدیریت سرمایه انسانی از سه سطح الزامات و ابزارهای فرهنگ داده‌محوری (شامل مولفه‌های: رهبری تحول‌آفرین و نوآوری در فرهنگ سازمانی، سواد داده‌ای و تحلیل‌گری سرمایه انسانی، حفاظت از داده‌ها و رعایت اصول اخلاقی- حقوقی و استفاده از فناوری‌ها و ابزارهای نوین)، فرایندهای فرهنگ داده‌محوری (شامل مولفه‌های: جمع‌آوری داده‌های معتبر و شفاف، کیفیت و یکپارچگی داده‌ها، پایش و ارزیابی مستمر داده‌ها و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده) و نتایج فرهنگ داده‌محوری (شامل مولفه‌های: جذب و استخدام داده‌محور سرمایه انسانی، توسعه و پیشرفت داده‌محور سرمایه انسانی و برنامه‌ریزی و مدیریت عملکرد داده‌محور سرمایه انسانی) تشکیل می‌شود. نتایج: نتایج این پژوهش نقشه‌راهی برای مدیران منابع انسانی به‌منظور استقرار فرهنگ داده‌محوری در سازمان را مشخص کرده است. https://obs.iaobm.ir/article_737303.html بهبود عملکرد شغلی کارکنان برای موفقیت سازمان‌ها ضروری است. فرسودگی شغلی، به‌ عنوان پیامدی از فشارهای محیط کار، موجب کاهش انگیزه و افت کیفیت عملکرد می‌شود، در حالی که سرمایه روانشناختی با مؤلفه‌هایی چون خودکارآمدی، امید، خوش‌بینی و تاب‌آوری می‌تواند نقش حمایتی و تقویتی در بهبود عملکرد ایفا کند. همچنین، پدیده «استعفای بی‌سروصدا» به‌عنوان رفتاری پنهان و روبه‌رشد در سازمان‌ها، با کاهش انگیزه، ابتکار و تعلق شغلی، عملکرد کارکنان را تهدید می‌کند. این پژوهش با هدف بررسی تأثیر سرمایه روانشناختی و فرسودگی شغلی بر عملکرد شغلی با نقش میانجی استعفای بی‌سروصدا در میان کارکنان بانک ملت استان بوشهر انجام شد. روش تحقیق کاربردی، توصیفی–پیمایشی و مبتنی بر پرسشنامه استاندارد بود. جامعه آماری شامل 366 نفر از کارکنان و حجم نمونه 188 نفر بر اساس فرمول کوکران تعیین شد. داده‌ها با مقیاس پنج‌درجه‌ای لیکرت جمع‌آوری و پایایی ابزار با آلفای کرونباخ و روایی آن با شاخص‌های AVE و معیار فورنل و لارکر بررسی شد. تحلیل داده‌ها در دو سطح توصیفی و استنباطی انجام گرفت. یافته‌ها نشان داد فرسودگی شغلی تأثیر منفی معناداری بر عملکرد دارد و سرمایه روانشناختی تأثیر مثبت معناداری بر عملکرد می‌گذارد. همچنین، استعفای بی‌سروصدا هم به‌طور مستقیم بر عملکرد اثر منفی دارد و هم به‌عنوان میانجی، رابطه فرسودگی شغلی و عملکرد را تضعیف می‌کند. نتیجه‌گیری اینکه ارتقای سرمایه روانشناختی می‌تواند راهکاری مؤثر برای کاهش فرسودگی شغلی، پیشگیری از استعفای بی‌سروصدا و بهبود عملکرد کارکنان در سازمان‌ها، به‌ویژه در محیط‌های پرفشار بانکی، باشد https://obs.iaobm.ir/article_737660.html حسن سلوک یکی از مفاهیم بنیادین اخلاقی و عرفانی است که هرچند در حوزه های مختلف کاربرد داشته است ولی تعاریف ارائه‌شده از آن غالباً پراکنده، ناظر بر بخشی از ابعاد آن و فاقد انسجام نظری هستند. هدف این پژوهش، تحلیل جامع و شفاف‌سازی مفهوم «حسن سلوک» و ‌تعیین ویژگی‌ها، پیشایندها و پیامدهای آن است. در پژوهش حاضر از منظر روش-شناسی از رویکرد تحلیل مفهوم تکاملی راجرز استفاده شد. این رویکرد روشی غیرخطی، چرخشی و انعطاف‌پذیراست که بر اساس رویکرد استقرایی، داده‌های خام، جمع‌آوری و مورد تحلیل قرار گرفت. متون مورد نظر باکلید واژه "حسن سلوک " از پایگاه‌های اطلاعاتی معتبر شناسایی شدند. پس از انتخاب منابع داده‌ها،‌ جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها با اسـتفاده از روش تحلیل محتوای کیفی به سبک الو وکینگاس، اطلاعـات مربوط بـه ویژگی‌ها، پیشایندها و پیامدهای مفهوم، خلاصه و کدگذاری گردید. یافته‌ها نشان می‌دهد که «حسن سلوک» مفهومی چند بُعدی و پویاست که شامل ویژگی‌هایی چون کنش‌مندی و تدبیر، ادب و نزاکت، رفق و مدارا، انصاف، سازگاری وانسجام بخشی ، ‌همدلی، صداقت و ‌مسئولیت‌پذیری می‌باشد. پیشایندهای آن شامل معرفت و آگاهی، ارزش‌ها و باورهای دینی و اخلاقی،‌ تربیت خانوادگی و اجتماعی، تجارب اجتماعی، هدفمندی و محیط فرهنگی و اجتماعی بوده و پیامدهای آن شامل ابعاد فردی (تعالی فردی، ‌بهبود روابط، اعتبار اجتماعی) و اجتماعی(همبستگی و انسجام اجتماعی، افزایش اعتماد عمومی و ارتقاء سرمایه اجتماعی و مشروعیت حکمرانی) است. در پایان، تعریف جامع پیشنهادی برای حسن سلوک و مدل مفهومی آن ارائه شد. https://obs.iaobm.ir/article_737661.html این پژوهش به بررسی علل و پیامدهای تنفر کارکنان از مدیران در دستگاه‌های اجرایی استان سمنان پرداخته است. هدف اصلی شناسایی عواملی است که موجب بروز این احساسات منفی در کارکنان می‌شود. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته با 30 نفر از کارکنان دستگاه‌های اجرایی استان سمنان جمع‌آوری شد و از تحلیل تم برای شناسایی پنج تم اصلی استفاده گردید. تم‌های شناسایی‌شده شامل چالش‌های مدیریتی و ارتباطی، فشار و استرس شغلی، عدم فرآیند صحیح تصمیم‌گیری و مشارکت، عدم ارتقاء شغلی و آموزش، و نبود پشتیبانی و سلامت روانی کارکنان هستند. در بخش کمی، 20 نفر از کارکنان به پرسشنامه پاسخ دادند و علل شناسایی‌شده بر اساس وزن‌های نسبی رتبه‌بندی شدند. نتایج نشان داد که چالش‌های مدیریتی و ارتباطی در رتبه اول قرار دارند. این پژوهش به پیامدهای تنفر کارکنان، از جمله کاهش بهره‌وری، افزایش غیبت‌ها و نرخ ترک شغل پرداخته است. پیشنهادات پژوهش شامل بهبود شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها، افزایش مشارکت کارکنان و توجه به سلامت روانی آنان می‌باشد که می‌تواند به بهبود روابط مدیریتی، کاهش استرس و افزایش انگیزه و بهره‌وری کارکنان منجر شود. همچنین، توجه به محدودیت‌های منابع و مقاومت در برابر تغییر از چالش‌های مهم در پیاده‌سازی این راهکارها به شمار می‌آید. https://obs.iaobm.ir/article_737726.html با وجود گسترش ادبیات بردگی نوین در حوزه‌هایی نظیر زنجیره تأمین، قاچاق انسان و مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها، نمودها و مظاهر سلطه‌آمیز و استثماری در درون سازمان‌ها کمتر مورد توجه قرار گرفته است. این پژوهش با هدف شناسایی جلوه های بردگی سازمانی از طریق مرور نظامند ادبیات تحقیق انجام شد. در مرحله اجرا، منابع علمی منتشرشده در فاصله سال‌های 2010 تا ۲۰۲۵ از پایگاه‌های معتبر علمی گردآوری و پس از غربالگری اولیه با استفاده از ابزار ارزیابی کیفیت مطالعات، در نهایت ۲۹ مطالعه واجد شرایط برای تحلیل مضمون انتخاب شد. نتایج تحلیل نشان داد که بردگی نوین در محیط کار از طریق هشت جلوه اصلی قابل شناسایی است : ساختار قدرت و سلسله‌مراتب، فشار و بهره‌کشی کاری، محدودیت آزادی و اختیار، نابرابری و تبعیض، پنهان‌کاری و عدم شفافیت، وابستگی و استثمار روانی، سازوکارهای نظارتی و کنترلی، و آثار اخلاقی و روانی. یافته‌ها نشان می‌دهد که نمودهای بردگی سازمانی، اغلب در لایه‌های پنهان روابط سازمانی بازتولید می گردد و شناسایی این جلوه ها اطلاعات خوبی را در اختیار مدیران و سازمانها در راستای مدیریت و سازماندهی بهتر بمنظور کاهش آنها قرار می دهد. https://obs.iaobm.ir/article_738346.html هدف پژوهش حاضر شناسایی و سطح‌بندی عوامل مؤثر بر پیشگیری از رفتارهای مسموم کارکنان در سازمان‌های دولتی بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش کیفی است. در گام نخست، عوامل مؤثر از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با 10 نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی استان خراسان شمالی شناسایی و با روش تحلیل مضمون بررسی شد. سپس در گام دوم، برای سطح‌بندی عوامل شناسایی‌شده از مدل‌سازی ساختاری تفسیری با بهره‌گیری از نرم‌افزار اکسل استفاده شد. نتایج نشان داد عوامل موثر بر پیشگیری از رفتارهای مسموم کارکنان شامل 5 مضمون فراگیر،14 مضمون سازمان دهنده و 72 مضمون پایه است که در شش سطح قرار می‌گیرند. همچنین تحلیل میک‌مک نشان داد مضامین سازمان دهنده «قطعیت و وجود چارچوب‌های قانونی»، «کارآمدی سیستم‌های نظارتی»، «ساختار دموکراتیک و سلسله‌مراتبی منعطف»، «عدم فشارهای محیطی» و «سبک رهبری» در خوشه مستقل قرار دارند. در مجموع، یافته‌ها بیانگر آن است که این عوامل به‌ویژه «قطعیت و وجود چارچوب‌های قانونی»، «سبک رهبری» و «ساختار دموکراتیک و سلسله‌مراتبی منعطف» به‌عنوان پیشران‌های الگوی پیشگیری از رفتارهای مسموم کارکنان در سازمان‌های دولتی عمل می‌کنند. https://obs.iaobm.ir/article_738359.html ترومای سازمانی به‌عنوان پدیده‌ای مخرب، کارایی ادارات دولتی را با چالش‌های جدی مواجه ساخته است. هدف این پژوهش، شناسایی عوامل شکل‌دهنده ترومای سازمانی و ارائه مدل پارادایمی تعدیل درماندگی سازمانی در سازمان بیمه سلامت بود. این مطالعه با هدف تبیین پیوند میان آسیب‌های ساختاری و پیامدهای فردی و سازمانی، و حرکت از مدیریت بحران انفعالی به سوی سازمانی پاسخگو و تاب‌آور انجام شد.پژوهش حاضر از نظر رویکرد، کیفی و از نظر راهبرد، مبتنی بر نظریه‌پردازی داده‌بنیاد با رویکرد اشتراوس و کوربین بود. جامعه آماری شامل خبرگان و مدیران سازمان بیمه سلامت بود که با روش نمونه‌گیری هدفمند و با ملاک اشباع نظری، ۱۲ نفر از آنان انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته گردآوری و با استفاده از کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. برای تأیید روایی و پایایی یافته‌ها از بازبینی مشارکت‌کنندگان و ضریب کاپای ارزیابان استفاده شد.یافته‌ها در قالب مدل پارادایمی شامل شرایط علّی، پدیده محوری، راهبردها، پیامدها، شرایط زمینه‌ای و مداخله‌گر استخراج شد. بر این اساس، گسست مدیریتی، مدیریت ناکارآمد و چالش‌های مالی به‌عنوان شرایط علّی، و درماندگی سازمانی به‌عنوان پدیده محوری شناسایی شدند. راهبردهای اصلی شامل رویکرد سلامت‌محور، رهبری همدلانه و زدایش بوروکراسی بود. همچنین، پیامدهای اجرای این راهبردها در بهبود نگرش، فرهنگ سازمانی و بهره‌وری نمایان شد. در این میان، فرهنگ حامی سرمایه انسانی، فضای سیاسی و اجتماعی، زیرساخت‌ها و بسترهای قانونی و ساختاری به‌عنوان شرایط زمینه‌ای، و عوامل فردی، سازمانی و فناورانه به‌عنوان شرایط مداخله‌گر، بر اثربخشی راهبردها تأثیرگذار بودند.در مجموع، یافته‌ها نشان داد که تعدیل ترومای سازمانی مستلزم نگاهی نظام‌مند به عوامل علّی، زمینه‌ای و مداخله‌گر و به‌کارگیری راهبردهای چندبعدی برای بازگرداندن تعادل، پویایی و تاب‌آوری به سازمان است. https://obs.iaobm.ir/article_738801.html پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر فرهنگ محیط کاری و فرسودگی عاطفی بر رفتار تغییر شغل با نقش تعدیل‌گر رضایت شغلی در میان کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان تهران انجام شد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی-پیمایشی از نوع همبستگی بود. جامعۀ آماری شامل کلیۀ کارکنان (مدیران و کارشناسان) اداره کل ورزش و جوانان استان تهران بود که از میان آن‌ها ۱۶۵ نفر به روش نمونه‌گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه‌ای ۱۶ گویه‌ای با مقیاس پنج‌درجه‌ای لیکرت بود. داده‌ها با استفاده از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) و نرم‌افزار SmartPLS تحلیل شدند. برای بررسی پایایی و روایی از ضرایب آلفای کرونباخ، پایایی مرکب (CR)، روایی همگرا (AVE) و روایی واگرا (فورنل-لارکر) استفاده شد. نتایج نشان داد که مدل از روایی و پایایی مطلوبی برخوردار است. فرهنگ محیط کاری تأثیر منفی و معنی‌داری بر رفتار تغییر شغل دارد (416 /0- =β) و فرسودگی عاطفی تأثیر مثبت و معنی‌داری بر آن نشان داد (356/0=β). رضایت شغلی نیز تأثیر منفی و معنی‌داری بر رفتار تغییر شغل داشت (450 /0- =β). همچنین، اثرات تعدیل‌گری رضایت شغلی بر هر دو رابطه مورد تأیید قرار گرفت (348 /0- =β و (382 /0- =β) و نشان داد که رضایت شغلی هر دو رابطه را تضعیف می‌کند. شاخص برازش مدل (GOF) برابر با ۰.۲۵۶ به‌دست آمد. یافته‌های پژوهش نشان داد که فرهنگ محیط کاری، فرسودگی عاطفی و رضایت شغلی نقش تعیین‌کننده‌ای در رفتار تغییر شغل کارکنان دارند و رضایت شغلی به‌عنوان یک متغیر تعدیل‌گر، می‌تواند اثرات منفی فرهنگ ضعیف و فرسودگی عاطفی را کاهش دهد. بر این اساس، به سازمان‌های دولتی پیشنهاد می‌شود که به‌طور همزمان به تقویت فرهنگ محیط کاری، کاهش فرسودگی عاطفی و افزایش رضایت شغلی کارکنان توجه داشته باشند تا ............... https://obs.iaobm.ir/article_738802.html هدف پژوهش: پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی جامع و بومیِ رفتارهای غیرکاری دیجیتال در سازمان‌های دولتی شهر خرم‌آباد و تبیین روابط ساختاری میان مؤلفه‌های مؤثر بر آن انجام شده است. روش‌شناسی پژوهش: این مطالعه از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، اکتشافی با رویکرد آمیخته (کیفی-کمی) است. جامعه آماری شامل خبرگان و متخصصان حوزه مدیریت و رفتار سازمانی در سازمان‌های دولتی خرم‌آباد بود که به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. داده‌های بخش کیفی از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته و داده‌های بخش کمی با استفاده از پرسشنامه‌های ماتریسی گردآوری شد. تحلیل داده‌های کیفی با روش تحلیل مضمون و تبیین روابط میان مؤلفه‌ها با تکنیک مدل‌سازی ساختاری تفسیری (ISM) انجام پذیرفت. یافته‌های پژوهش: یافته‌ها نشان داد که رفتارهای غیرکاری دیجیتال پدیده‌ای چندبعدی است و در قالب چهار دسته مؤلفه اصلی قابل تبیین است: ۱) بسترها و زمینه‌های شکل‌گیری (مانند استرس شغلی، رضایت پایین و ضعف نظارت)، ۲) عوامل مداخله‌گر (فرهنگ سازمانی، سیاست‌ها و سبک رهبری)، ۳) انواع رفتارهای غیرکاری (استفاده از شبکه‌های اجتماعی، وب‌گردی، ایمیل شخصی و سرگرمی‌های دیجیتال)، و ۴) پیامدهای فردی و سازمانی (کاهش بهره‌وری، اتلاف زمان، مخاطرات امنیتی و افت کیفیت خدمات). مدل ساختاری تفسیری نیز نشان داد که برخی مؤلفه‌ها نقش زیربنایی و پیش‌ران دارند و برخی دیگر به‌عنوان پیامدهای رفتاری و سازمانی ظاهر می‌شوند. نتیجه‌گیری: الگوی ارائه‌شده با ترسیم سلسله‌مراتب علّی عوامل، امکان تشخیص نقاط اثرگذار برای مداخله مدیریتی را فراهم می‌کند. بر اساس این الگو، مدیریت مؤثر این رفتار نیازمند اقدامات چندسطحی از کاهش فشارهای شغلی و اصلاح فرهنگ سازمانی تا تدوین سیاست‌های شفاف و تقویت خودکنترلی کارکنان است. نوآوری پژوهش: این پژوهش از چند حیث دارای نوآوری و اصالت است: نخست، با رویکردی سیستمی و یکپارچه، تمامی ابعاد پدیده را از علل ریشه‌ای تا پیامدها در یک مدل سلسله‌مراتبی گرد هم آورده است که در پژوهش‌های پیشین کمتر دیده می‌شود. https://obs.iaobm.ir/article_738989.html پژوهش حاضر با هدف مفهوم سازی "بردگی سازمانی" ردپای بردگی مدرن در سازمان در پالایشگاه گاز پارسیان انجام گرفت. این پژوهش از نظر هدف در زمره پژوهش‌های کاربردی–توسعه‌ای قرار دارد و با رویکردی اکتشافی و آمیخته (کیفی-کمی) طراحی و اجرا شده است. جامعه مشارکت‌کنندگان شامل خبرگان نظری و خبرگان تجربی پالایشگاه گاز پارسیان بودند. با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند، با 18 نفر اشباع نظری حاصل شد. جامعه آماری بخش کمی شامل 384 نفر از کلیه کارکنان پالایشگاه گاز پارسیان بود. برای گردآوری داده‌ها از مصاحبه نیمه‌ساختاریافته، با رویکرد داده بنیاد و نرم‌افزار Maxqda انجام شد. روایی بخش کیفی براساس معیارهای چهارگانه لینکلن و گوبا تأیید شد و پایایی کدگذاری نیز با ضریب توافق هولستی به مقدار 870/0 در سطح مطلوب قرار گرفت. بخش کمی با روش حداقل مربعات جزئی و نرم‌افزار SMART PLS انجام شد. روایی همگرای سازه‌های بخش کمی با مقادیر AVE بین 548/0 تا 664/0 و بالاتر از حد پذیرفته‌شده 5/0 تأیید شد. پایایی ابزار نیز براساس آلفای کرونباخ 746/0 تا 835/0، پایایی ترکیبی 809/0تا 879/0 و ضریب رو 747/0 تا 835/0 در سطح مطلوب قرار گرفت. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که بردگی سازمانی از خاستگاهی متشکل از دیکتاتوری سازمانی، تمرکز قدرت و نفوذ یک‌سویه نشأت می‌گیرد و به‌طور مستقیم به انقیاد مدرن منجر می‌شود. انقیاد مدرن با بی‌قدرتی ساختاری، تضعیف اختیار حرفه‌ای و وابستگی تحمیلی همراه است و در بستر فرهنگ کنترل‌محور، جنگ بقا و قلدری سازمانی تشدید می‌شود. مراجع بالقوه‌ای مانند حمایت‌های قانونی ناکارآمد و فشارهای اجتماعی نیز این وضعیت را تثبیت می‌کنند. در واکنش، سازوکارهایی نظیر تفکر ارباب-رعیتی و الگوهای کنترلی شدید فعال می‌شوند که نهایتاً به اطاعت تحمیلی، فرسایش روانی و شکل‌گیری وجهه منفی سازمانی می‌انجامد. https://obs.iaobm.ir/article_738990.html در دنیای رقابتی امروز، دانشگاه‌ها برای حفظ پویایی و پاسخگویی به تحولات محیطی، نیازمند تقویت عملکرد نوآورانه خود هستند و رهبری کارآفرینانه به عنوان یک رویکرد کلیدی در این زمینه مطرح می‌شود. هدف اصلی این پژوهش، تبیین رابطه رهبری کارآفرینانه مدیران آموزش عالی با عملکرد نوآورانه از طریق نقش میانجی چابکی سازمانی است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از حیث روش، توصیفی-همبستگی مبتنی بر مدل‌سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل ۹۴۹ نفر از مدیران دانشگاه‌های تهران، تربیت مدرس و علامه طباطبائی در سال تحصیلی ۱۴۰۴-۱۴۰۵ بوده که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه مورد نیاز 274 برآورد گردید. داده‌ها از طریق پرسشنامه‌های استاندارد جمع‌آوری گردید. تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS و Amos انجام شد. یافته‌ها نشان داد که رهبری کارآفرینانه تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد نوآورانه و چابکی سازمانی دارد. همچنین، چابکی سازمانی نیز به طور مستقیم و معنادار بر عملکرد نوآورانه مؤثر است. نتایج آزمون نقش میانجی نیز تأیید کرد که چابکی سازمانی به عنوان یک متغیر میانجی، رابطه بین رهبری کارآفرینانه و عملکرد نوآورانه را به طور معناداری تقویت می‌کند. در نتیجه، می‌توان گفت مدیران دانشگاهی با اتخاذ سبک رهبری کارآفرینانه و ایجاد بستری برای ارتقای چابکی سازمانی، می‌توانند به شکل مؤثری عملکرد نوآورانه را در بدنه‌ی دانشگاه بهبود بخشند و زمینه‌ساز تحول و پیشرفت پایدار شوند. https://obs.iaobm.ir/article_739001.html در شرایطی که تحولات دیجیتال به‌صورت فزاینده همه ابعاد سازمان‌ها را تحت تأثیر قرار داده است، موفقیت در این فرایند بیش از استقرار صرف فناوری، به الگوهای ذهنی، نگرش‌ها و آمادگی شناختی کارکنان وابسته است. با وجود اهمیت روزافزون مفهوم ذهنیت دیجیتال، ادبیات موجود هنوز چارچوبی منسجم و یکپارچه برای شناسایی مؤلفه‌های این سازه و تبیین روابط علّی میان آن‌ها ارائه نکرده است. ازاین‌رو، هدف پژوهش حاضر شناسایی، دسته‌بندی و سطح‌بندی مؤلفه‌های ذهنیت دیجیتال کارکنان و تحلیل نحوه اثرگذاری آن‌ها بر یکدیگر است. این پژوهش با رویکردی آمیخته و در دو مرحله انجام شد. در مرحله نخست، با استفاده از مرور نظام‌مند ادبیات مبتنی بر دستورالعمل پریزما، از میان ۱۸۳ مطالعه شناسایی‌شده، ۲۰ مقاله نهایی انتخاب و از طریق تحلیل مضمون بررسی شدند. در مرحله دوم، به‌منظور تعیین روابط علّی و میزان اثرگذاری مؤلفه‌ها، از روش دیمتل فازی با بهره‌گیری از نظر ۸ نفر از خبرگان استفاده شد. یافته‌ها نشان داد که ذهنیت دیجیتال کارکنان سازه‌ای چندبعدی است که از شش مؤلفه اصلی در قالب ساختاری سه‌سطحی شامل عوامل علّی، میانی و معلولی شکل می‌گیرد. همچنین، نتایج بیانگر آن است که مؤلفه‌های شناختی و نگرشی، بنیان شکل‌گیری سایر ابعاد ذهنیت دیجیتال بوده و در نهایت به بروز رفتارهای یادگیرنده، انطباق‌پذیر و نوآورانه منتهی می‌شوند. این چارچوب می‌تواند به توسعه ادبیات رفتار سازمانی و طراحی مداخلات مدیریتی مؤثر در مسیر تحول دیجیتال کمک کند.