https://obs.iaobm.ir/ مطالعات رفتار سازمانی fa daily 1 Wed, 21 Jan 2026 00:00:00 +0330 Wed, 21 Jan 2026 00:00:00 +0330 https://obs.iaobm.ir/article_733351.html در محیط‌های پیچیده، پویا و فناورانه امروزین، رهبری تحول‌آفرین به‌عنوان پیشرانی کلیدی برای موفقیت، بهره‌وری پایدار و تعالی مستمر سازمان‌های پیشرو به‌شمار می‌رود. ایفای مؤثر نقش‌ها و کارکردهای این نوع رهبری نیازمند برخورداری از شایستگی‌هایی ویژه است. شناخت این شایستگی‌ها برای پرورش چنین رهبرانی ضروری است. دراین‌راستا، پژوهش حاضر به شناسایی و طبقه‌بندی شایستگی‌های رهبری دریادار حبیب‌الله سیاری به‌عنوان یک رهبر تحول‌آفرین برجسته در دوران فرماندهی نیروی دریایی ارتش ج.ا.ا. پرداخته است. این پژوهش کاربردی، تفسیری و استقرایی است و با رویکرد کیفی انجام شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش شامل تجربۀ زیستۀ همکارانی است که در دوران فرماندهی ایشان به‌طور مستقیم با وی تعامل کاری مستمر و بلندمدت داشته‌اند. نمونه‌گیری به‌صورت هدف‌مند و قضاوتی با هدف تنوع در ترکیب انجام شد و گردآوری داده‌ها تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. داده‌ها با روش تحلیل مضمون تحلیل شده‌اند. برای ارزیابی قابلیت اعتماد یافته‌ها، از روش توافق درون‌موضوعی دو کدگذار استفاده شده است. برای اطمینان از صحت مقوله‌سازی‌های انجام‌شده نیز از خبرگان نظرخواهی و اصلاحات لازم اِعمال شد. یافته‌های پژوهش نشان داد الگوی نمایانگر شایستگی‌های رهبری تحول‌آفرین دریادار سیاری، شامل  10 مضمون فراگیر است که در پنج لایۀ سلسله‌مراتبی طبقه‌بندی شده‌اند. لایه‌های پایین‌تر جبنۀ درونی و بنیادین دارند و لایه‌های بالاتر بیشتر نمود عینی، بیرونی و رفتاری پیدا می‌کنند و تحت تأثیر شایستگی‌های زیرمجموعه لایه‌های پایین‌تر خود قرار دارند. این سطوح شایستگی عبارتند از: شایستگی‌های اعتقادی (معنویت‌گرایی) و اخلاقی، شایستگی‌های فردی (سرآمدی) و شخصیتی، شایستگی‌های عاطفی (هوش هیجانی) و اجتماعی (ارتباطی)، شایستگی‌های دانشی و بینشی (شناختی)، شایستگی‌های اجرایی و تحولی. ایفای مؤثر نقش‌ها و کارکردهای رهبری تحول‌آفرین نیازمند برخورداری مدیران از شایستگی‌های متعدد گوناگونی است که با بافت سازمانی و فرهنگی ـ اجتماعی جامعه هدف نیز تناسب داشته باشد. پژوهش حاضر مجموعه به‌نسبت‌جامعی از انوع شایستگی‌های یک رهبر تحول‌آفرین برجسته در حوزه سازمان‌های حاکمیتی کشور را شناسایی و مفهوم‌پردازی کرده است. این نتایج می‌تواند به پیشبرد دانش بومی موجود درخصوص رهبری تحول‌آفرین در کشور مساعدت کند و به‌عنوان مبنا و راهنمایی برای بومی‌سازی برنامه‌های توسعه شایستگی‌های رهبری تحول‌آفرین، بهره‌برداری شود.  https://obs.iaobm.ir/article_730942.html مهربانی، به‌عنوان یکی از ویژگی‌های ارتباطات کاری در سازمان، کارکردهای ویژه‌ای دارد. این امر سبب شده است مهربانی یک سازه کلیدی در تحقیقات سازمان و مدیریت به‌شمار آید. هدف این پژوهش، کاوش فرایند شکل­گیری مهربانی در محیط کار در سازمان‌های دولتی است. این پژوهش ازنظر هدف، توسعه­ای از نوع اکتشافی و روش پژوهش، کیفی مبتنی‌بر راهبرد نظریه داده‌بنیاد است. جامعه پژوهش، مدیران و کارشناسان ارشد منابع انسانی سازمان‌های دولتی استان هرمزگان بودند. باتوجه‌به کفایت نمونه‌گیری و اشباع نظری، ۱۸ نفر به روش نمونه­گیری هدف‌مند و گلوله برفی انتخاب شده و در مطالعه شرکت کرده­اند. داده‌ها به روش مصاحبه نیمه‌ساختاریافته جمع‌آوری و برای تحلیل آنها از روش مقایسه‌ای مستمر استراوس و کوربین استفاده شد. نتایج نشان داد مهربانی در محیط کار معلول زنجیره‌ای پیچیده از عوامل مختلف است؛ این زنجیره از ویژگی‌های فردی، عوامل هنجاری و ارزشی، عوامل دانشی و اطلاعاتی و عوامل مدیریتی و حمایتی آغاز شده، تحت تأثیر شرایط مداخله‌گر قرار می‌گیرد و در بستر عوامل زمینه‌ای شکل می‌گیرد. سپس با اتخاذ راهبردهایی نظیر مهربانی نوع‌دوستی‌محور، سلامت‌محور، منفعت‌محور، عدالت‌محور، اخلاق‌محور و تکلیف‌محور مدیریت می‌شود. درنهایت، مهربانی دارای پیامدهای مثبت و منفی در سطوح فردی، سازمانی و اجتماعی است. https://obs.iaobm.ir/article_730939.html باتوجه‌به اهمیت فزاینده هوش مصنوعی در جامعه کنونی، نیاز اساسی در رسیدگی به مسائل و موضوعات اخلاقی مرتبط با این فناوری‌ها وجود دارد. بنابراین، در این مطالعه مروری که از نوع هدف‌مند است، پژوهشگران، جستجوی رایانه‌ای را با استفاده از کلمات کلیدی مرتبط در پایگاه‌های اطلاعاتی  ScopusوWeb of Science  در بازه زمانی 1978 تا ماه مارس 2025 انجام دادند. نتیجه این مرحله، دستیابی به 5456 مطالعه ازطریق جستجو در پایگاه‌های اطلاعاتی و 41 مطالعه ازطریق جستجوی دیگر منابع شامل جستجو ازطریق رفرنس فهرست مقالات یافت‌شده بود که درنهایت 53 مقاله که به موضوع اخلاق در به‌کارگیری هوش مصنوعی اشاره نموده بودند، مورد بررسی عمیق قرار گرفتند. مطالعه حاضر در پنج مرحله انجام شده است که عبارتند از: طراحی سؤال تحقیق، جستجو و استخراج مطالعات مرتبط با تحقیق، انتخاب مطالعات منتخب و خلاصه‌کردن اطلاعات و گزارش نتایج آنها. یافته‌های پژوهش نشان داد که عدالت، انصاف، برابری و کلیشه‌های نژادی و جنسیتی، مسئولیت، پاسخگویی، ترویج رفاه، شفافیت و حفظ حریم خصوصی، دارای بیشترین ضریب اهمیت بین مطالعات صورت‌گرفته می‌باشند؛ یعنی در حوزه اخلاق هوش مصنوعی این موضوعات بیشتر مورد توجه و تأکید قرارگرفته‌اند که به‌منظور حل چالش‌های مربوط به موضوعات اخلاقی نیازمند همکاری بیشتر بین ذی‌نفعان، هماهنگی بیشتر بین دستورالعمل‌های اخلاقی و قوانین، ضرورت استانداردسازی، استفاده از سازوکار‌های اخلاق‌پژوهی و توجه ویژه به عدالت در استفاده از هوش مصنوعی در فرایندهای سازمانی، به‌عنوان نقاط کلیدی مطرح می‌شوند. https://obs.iaobm.ir/article_730941.html روان‌شناسی مثبت باتأکیدبر پرورش نقاط قوت و تاب‌آوری، چارچوبی نوین برای ارتقای بهزیستی و عملکرد در محیط‌های کاری فراهم می‌آورد، اما شواهد تجربی درمورد اثربخشی آموزش مبتنی‌بر توانمندی‌های منش در سازمان‌ها هنوز محدود است. هدف این پژوهش، بررسی اثر آموزش استفاده از توانمندی‌های منش بر متغیرهای استرس شغلی و عملکرد شغلی میان کارکنان یک شرکت نیمه‌صنعتی در سال ۱۴۰۴ ـ ۱۴۰۳ بود که ۴۰ نفر از کارکنان آنجا به‌صورت تصادفی به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. طرح پژوهش، شبه‌آزمایشی با پیش‌آزمون ـ پس‌آزمون و گروه کنترل بود و افراد نمونه به‌صورت تصادفی به دو گروه آزمایش و کنترل تخصیص یافتند. مداخله شامل سه جلسه آموزشی گروهی و ۲۱ روز فعالیت میدانی برای تمرین عملی توانمندی‌ها بود. ابزارهای مورداستفاده شامل پرسشنامه‌های ارزش‌های فعال در عمل، استرس شغلی اسیپو و عملکرد شغلی پترسون بود. داده‌ها با روش تحلیل کوواریانس چندمتغیره با اندازه‌گیری‌های مکرر تجزیه‌وتحلیل شدند. نتایج تحلیل کوواریانس چندمتغیره نشان داد که پس از کنترل نمرات پیش‌آزمون، تفاوت معناداری بین گروه آزمایش و کنترل در ترکیب خطی متغیرهای وابسته مشاهده شد. همچنین تحلیل‌های تک‌متغیره برای متغیرها به‌تفصیل نشان دادند که استرس شغلی گروه آزمایش کاهش معناداری داشته است؛ در عملکرد شغلی بهبود قابل‌توجه و معناداری نشان داد. همچنین، تحلیل‌های مقایسه‌های زمانی نشان‌دهنده پایداری معنادار اثرات مثبت مداخله بر استرس شغلی و عملکرد شغلی در طول زمان بودند. این یافته‌ها نشان می‌دهد آموزش توانمندی‌های منش می‌تواند به‌عنوان رویکردی عملی برای ارتقای سلامت روانی و بهبود عملکرد شغلی کارکنان به‌کار رود و نوآوری پژوهش حاضر در ترکیب آموزش نظری با تمرین‌های میدانی در محیط واقعی کار است که شواهدی تازه برای کاربرد سازمانی این مداخلات فراهم می‌آورد. https://obs.iaobm.ir/article_733352.html شرکت‌های دانش‌بنیان به‌عنوان بازیگران کلیدی در اقتصاد دانش‌محور، نقشی حیاتی در توسعۀ فناوری، نوآوری و رشد اقتصادی ایفا می‌کنند. در‌این‌میان، هوش مصنوعی (AI) به‌عنوان یکی از تحولات بنیادین عصر دیجیتال، فرصت‌های بی‌نظیری را برای ارتقای بهره‌وری و خلق ارزش در این شرکت‌ها فراهم آورده است. باتوجه‌به اهمیت روزافزون هوش مصنوعی، شناسایی عوامل مؤثر بر پذیرش این فناوری توسط کارکنان شرکت‌های دانش‌بنیان ازمنظر نظریه‌های رفتار فناورانه همچون UTAUT2، ضروری به‌نظر می‌رسد. این پژوهش با هدف بررسی چگونگی پذیرش فناوری هوش مصنوعی و نقش فناوری مذکور در قصد به‌کارگیری و رفتار کارکنان، از چارچوب نظری مدل توسعه‌یافتۀ یکپارچۀ پذیرش و استفاده از فناوری (UTAUT2) بهره گرفته است. پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازنظر روش، توصیفی- همبستگی است. داده‌ها از نمونه‌ای شامل 183 نفر از کارکنان شرکت‌های دانش‌بنیان استان بوشهر که به‌صورت دردسترس انتخاب شدند، جمع‌آوری و با استفاده از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار Smart PLS تحلیل شدند. نتایج نشان می‌دهد که تمامی متغیرهای مدل UTAUT2 شامل انتظار عملکرد، انتظار تلاش، تأثیر اجتماعی، شرایط تسهیل‌کننده، ارزشمندی هزینه، عادت و انگیزۀ لذت‌گرایانه تأثیر مثبت و معناداری بر قصد پذیرش هوش مصنوعی توسط کارکنان شرکت‌های دانش‌بنیان دارند. این یافته‌ها ضمن فراهم‌سازی بینش روشنی از رفتار کاربران سازمانی، می‌توانند راهگشای سیاست‌گذاران، مدیران و تصمیم‌گیرندگان شرکت‌های مذکور در مسیر پیاده‌سازی مؤثر فناوری‌های هوشمند باشند. https://obs.iaobm.ir/article_730940.html هدف: در دنیای امروز، کار و زندگی به‌گونه‌ای پیش می‌روند که اغلب افراد برای رسیدن به اهداف حرفه‌ای و شخصی خود تحت فشارهای زیادی قرار می‌گیرند. یکی از اصول مهم برای حفظ سلامت جسمانی و روانی در محیط کار همچنین دستیابی به بهره‌وری توجه به شیوه‌های سرگرمی کارکنان است. تلفیق کار و سرگرمی نه‌تنها به افزایش بهره‌وری کمک می‌کند، بلکه بهبود کیفیت زندگی کاری را در پیش دارد. درواقع سرگرمی به فعالیت‌هایی گفته می‌شود که در آن توجه مخاطبان به موضوع یا کنشی مشغول و جلب می‌شود؛ این می‌تواند یک فعالیت، یک کار یا یک ایده باشد. لذا پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل نتایج شیوه‌های سرگرم‌کننده منابع انسانی بر بهره‌وری کارکنان صورت پذیرفت. روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و ازحیث روش گردآوری داده‌ها از نوع پیمایشی و اکتشافی است و دارای فلسفه پژوهشی قیاسی ـ استقرایی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش، خبرگان مشتمل بر مدیران ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی سازمان‌های دولتی هستند که اعضای نمونه آن با استفاده از روش نمونه‌گیری هدف‌مند و براساس اصل اشباع نظری انتخاب شده‌اند. ابزارگردآوری داده‌ها در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی ابزارها به‌ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و پایایی درون کدگذار میان کدگذار برای مصاحبه و روایی محتوایی پایایی بازآزمون برای پرسشنامه مورد تحلیل قرار گرفت. در این پژوهش برای تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری و در بخش کمی از روش نقشه شناختی فازی بهره گرفته شده است. یافته‌ها: در این پژوهش، یافته‌های بخش کیفی مشتمل بر شناسایی انواع نتایج شیوه‌های سرگرم‌کننده منابع انسانی بر بهره‌وری کارکنان است و یافته‌های بخش کمی مرتبط با اولویت‌یابی این نتایج است. نتایج: براین‌اساس مهم‌ترین نتایج شیوه‌های سرگرم‌کننده منابع انسانی بر بهره‌وری کارکنان افزایش رضایت شغلی، خلق فرهنگ سازمانی مثبت، بهبود عملکرد حرفه‌ای، گسترش خلاقیت و نوآوری، تعهد و مسئولیت‌پذیری کاری هستند. https://obs.iaobm.ir/article_728324.html زمینه و هدف: جنگ شناختی با هدف قرار دادن قوۀ شناخت انسان‌ها مبتنی بر فناوری‌، به مختل کردن، تضعیف کردن، تأثیرگذاری یا تغییر تصمیم‌گیری‌های انسانی می‌پردازد. برای مواجه با این جنگ، حفظ آمادگی شناختی یک ویژگی کلیدی است که وابستگی زیادی به سطح تاب‌آوری شناختی کارکنان دارد. براین اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل کلیدی مؤثر بر تاب‌آوری شناختی و نگاشت سناریوهای آمادگی شناختی کارکنان مبتنی بر سطح تاب‌آوری آنها انجام شده است. روش‌شناسی: پژوهش حاضر از نوع توسعه‌ای- کاربردی است که به روش توصیفی- علّی انجام شده است. داده‌ها به روش کتابخانه‌ای- میدانی گردآوری و از روش‌شناسی مرور نظام‌مند ادبیات و نگاشت شناختی فازی (در محیط برنامه‌نویسی Python 3.11 و همچنین نرم‌افزار FCMapper) برای تجزیه و تحلیل آنها استفاده شده است. جامعه مورد مطالعه شامل کلیه متون و منابع علمی است که به بررسی عوامل کلیدی تاب‌آوری شناختی و ارتباط آن با آمادگی شناختی پرداخته‌‌اند. همچنین جامعه آماری شامل صاحب‌نظران و استادان خبرۀ حوزۀ علوم شناختی و روانشناسی است که نمونه‌ای 17 نفره از بین آنها به روش هدفمند انتخاب شده است. یافته‌ها: مرور نظام‌مند ادبیات نشان داد که عوامل کلیدی تاب‌آوری شناختی شامل عوامل «رفتاری»، «عصب‌شناختی»، «سازمانی حمایت‌گر» و «شناختی- اجتماعی» است که «آمادگی شناختی» کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند. همچنین نقشۀ شناختی فازی نشان داد که اثرگذارترین عوامل کلیدی تاب‌آوری شناختی به ترتیب شامل، عوامل رفتاری (3.35)، عصب‌شناختی (3.25) و سازمانی حمایت‌گر (2.7) بوده‌اند. همچنین، آمادگی شناختی (3.85) و تاب‌آوری شناختی (3.35) نیز بیش‌ترین اثرپذیری را داشته‌اند. در آخر نیز سه سناریوی خوش‌بینانه، بدبینانه و فاجعه‌آمیز برای آمادگی شناختی کارکنان نگاشت شد. نتایج: سناریوها نشان داد که آمادگی شناختی کارکنان مبتنی بر عوامل کلیدی تاب‌آوری شناختی در سه وضعیت «سپر پولادین»، «صخرۀ شکننده» و «زره پوسیده» پیش‌بینی می‌شود که برنامه‌ریزی مبتنی بر سناریو برای ارتقای آمادگی شناختی کارکنان را ضروری می‌سازد. https://obs.iaobm.ir/article_729092.html در سال‌های اخیر پدیدۀ پرسه‌زنی اینترنتی جایگاه مهمی را در عرصۀ مطالعات رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. در پژوهش حاضر نیز هدف اصلی، شناسایی پیشایندها و پسایندهای پرسه‌زنی اینترنتی و تعیین اندازه اثر هر کدام در سازمان‌های دولتی ایران بوده است. پژوهش با به‌کارگیری روش فراتحلیل و با رویکرد ترکیب کمّی نتایج پژوهش‌های انجام شده در این حوزه تدوین شده است. جامعه مورد بررسیِ این تحقیق، پژوهش‌های کمّی مبتنی بر همبستگی، رگرسیون و معادلات ساختاری شامل مقالات چاپ شده در مجلات علمی و پژوهشی و پایان‌نامه‌های مقطع ارشد و دکتری در دانشگاه‌های سراسری از سال 1388 تا 1403 است که به پیشایندها (علل) به عنوان متغیر مستقل و پسایندها (پیامد) به عنوان متغیر وابسته در موضوع پرسه‌زنی اینترنتی در سازمان‌های دولتی ایران پرداخته‌اند. بر این اساس تعداد 41 مطالعه منتخب، تعداد 59 متغیر مستقل و 23 متغیر وابسته شناسایی و در سبد تجزیه و تحلیل نهایی قرار گرفتند. پژوهش‌های مختلف با استفاده از نرم‌افزار جامع فراتحلیل (CAM 2) مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاصل از تحلیل داده‌ها نشان داد که از بین پیشایندهای پرسه‌زنی اینترنتی، به ترتیب متغیرهای هنجارهای ذهنی (720/0)، سایش اجتماعی (717/0)، رضایت شغلی (688/0-)، فروافتادگی شغلی (634/0)، کنترل رفتاری ادراک شده (630/0)، طرد سازمانی (627/0)، ادراک کارکنان از خلاقیت و نوآوری (577/0 -)، ادراک کارکنان از تحمل تعارض (533/0 -)، نگرش‌های کارکنان (530/0) و تعدی نظارتی (519/0) بیشترین اندازه اثر یا به عبارتی مهم‌ترین نقش را در پیش‌بینی پدیده پرسه‌زنی اینترنتی دارند. همچنین بیشترین اندازه اثر روی پیامدهای پرسه‌زنی اینترنتی به ترتیب مربوط به متغیرهای اهمال‌کاری سازمانی (784/0)، انسداد سازمانی (613/0)، ترک خدمت مجازی (486/0)، جدایی روانشناختی (466/0)، رفتار نوآورانه (439/0 -)، عملکرد مالی (364/0 -) و اعتیاد اینترنتی (356/0) بود. https://obs.iaobm.ir/article_729098.html موفقیت شغلی به‌عنوان یک هدف اصلی در محیط‌های سازمانی همواره مورد توجه کارکنان و مدیران قرار داشته است. با این حال، تعاریف سنتی از موفقیت تنها به دستاوردهای ملموس و فنی محدود می‌شود و اغلب ابعاد روانی و اجتماعی آن کمتر مورد بررسی قرار می‌گیرد. یکی از ابعاد روانی ـ اجتماعی موفقیت شغلی، پدیده خود ویرانگری توانمندان است که در متون علمی از آن با عنوان سندروم ایمپاستر یاد می شود. پژوهش حاضر با هدف واکاوی جنبه‌های تاریک موفقیت شغلی با تاکید بر پدیده‌ی خود ویرانگری توانمندان انجام شده است. از روش کیفی پدیدارشناسی مبتنی بر تجارب زیسته افراد استفاده شد و با ابزار مصاحبه، تا رسیدن به اشباع نظری تعداد 24 مصاحبه ساختار یافته انجام شد. داده‌ها با استفاده از رویه کدگذاری باز، محوری و انتخابی در روش تحلیل محتوای کیفی تحلیل شدند. برای اطمینان از اعتبار و اعتماد نتایج، از چهار شاخص لینکلن و گوبا (1994) شامل؛ باورپذیری، انتقال‌پذیری، تأیید‌پذیری، اطمینان‌پذیری، استفاده شد. همچنین جهت حصول اعتماد بیشتر نسبت به شیوه احصاء کدهای مصاحبه، از ضریب توافق بین کدگذاران به روش کاپای کوهن استفاده شد. یافته‌ها نشان داد که مفهوم خودویرانگری توانمندان دارای 5 مقوله ی اصلیِ احساس نقص و کمبود اعتبار (4 مقوله فرعی و 10 شاخص)، استانداردهای غیرقابل دستیابی (4 مقوله اصلی و 6 شاخص)، نگرانی از رد، نقد و آسیب به تصویر شخصی (4 مقوله فرعی و 12 شاخص)، انزوای اجتماعی و فقدان شبکه حمایتی (3 مقوله فرعی و 13 شاخص)، اختلال در مدیریت زمان و اولویت‌بندی (2 مقوله فرعی و 12 شاخص) است. https://obs.iaobm.ir/article_730938.html افراد گرفتار در تله‌شایستگی، به دلیل فشار و انتظارات ناشی از موفقیت‌های گذشته، دچار خستگی‌ذهنی می‌شوند که این خستگی می‌تواند منجر به عدم توانایی در پذیرش ایده‌های جدید و ایجاد نوآوری شود. بنابراین تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر تله‌های شایستگی بر اینرسی نوآوری با تاکید بر تاثیر نقش میانجی خستگی ذهنی کارکنان سازمان‌های دولتی انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان‌های دولتی استان ایلام بودند که 2250 نفر بودند و با استفاده از فرمول کوکران نمونه آماری با تعداد 328 نفر از بین کارکنان سازمان‌های دولتی در استان ایلام انتخاب شد. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه‌های استاندارد آهوجیا و همکاران(2016) برای سنجش تله‌های شایستگی، جعفری و همکاران(1392) برای سنجش اینرسی نوآوری و آنیوند و همکاران(2011) برای سنجش خستگی‌ذهنی استفاده شده و برای تجزیه‌و-تحلیل داده‌ها از روش مدل‌یابی معادلات ساختاری و از طریق نرم‌افزارهای SPSS 21 و Smart PLS 3 صورت گرفته است. تحلیل داده‌های پژوهش نشان می‌دهد که تله‌های شایستگی بر خستگی‌ذهنی و اینرسی نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد و همچنین خستگی-ذهنی بصورت کاملا موثر رابطه بین تله‌های شایستگی و اینرسی نوآوری را میانجی‌گری می‌کند. این پژوهش با درنظر گرفتن خستگی-ذهنی بعنوان نقش میانجی در رابطه تله‌های شایستگی و اینرسی نوآوری، پیشنهادهای عملی را در جهت کاهش خستگی‌ذهنی و همچنین مقابله با عارضه تله‌شایستگی در جهت ارائه رفتارهای نوآورانه در سازمان ارائه می‌دهد و به مدیران و کارکنان سازمان‌های دولتی راهکارهایی را ارائه می‌دهد که در دام تله‌های شایستگی گرفتار نشوند. https://obs.iaobm.ir/article_733347.html چکیده امروزه توسعه شایستگی های رهبری دانشجویان به منظور تربیت رهبران آینده بیش از پیش مورد توجه و تأکید دست اندرکاران و مدیران آموزش عالی قرار گرفته است، به طوری که توسعه رهبری دانشجویی به طور فزاینده ای در حال تبدیل شدن به یک اولویت اعلام شده و دغدغه حیاتی دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی تبدیل شده است. هدف از این پژوهش تدوین الگوی مفهومی برای توسعه شایستگی های رهبری دانشجویان بود. این پژوهش از نوع پژوهش کیفی بود که با استفاده از روش مبتنی بر نظریه داده بنیاد با رویکرد سیستماتیک انجام شد. مشارکت‌کنندگان پژوهش حاضر 18 نفر از صاحب نظران حوزه رهبری و دانشجویانی که مسئولیت رهبری در تشکل ها و انجمن های علمی و دانشگاهی بر عهده داشتند بود که به روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری داده ها مصاحبه نیمه ساختمند بود. تحلیل داده های مصاحبه به روش اشتراس و کوربین انجام گرفت. جهت اطمینان از اعتبار روایی داده های حاصل از مصاحبه، از روش کدگذاری مجدد، دریافت بازخورد از مشارکت کنندگان استفاده شد. الگوی مطلوب توسعة شایستگی‌های رهبری دانشجویی در شش مقولة اصلی شرایط علّی (فردی و سازمانی)، پدیدة محوری (توسعة شایستگی های رهبری دانشجویی)، شرایط زمینه ای (فرهنگ دانشگاهی، مشارکت در انجمن ها و رویدادهای علمی و غیر علمی، حمایت خانوادگی و رهبری و مدیریت دانشگاهی)، شرایط مداخله گر (تجارب پیش از ورود به دانشگاه، ویژگی های عمومی و خانوادگی دانشجویان، عوامل دانشگاهی، عوامل محیطی)، راهبردها (ایجاد مراکز توسعه دانشجویی، خودتوسعه ای، آموزش های رسمی و غیر رسمی دانشگاهی) و پیامدهای توسعة شایستگی‌های رهبری دانشجویی (فردی، دانشگاهی و اجتماعی) ارائه گردیده است. کلیدواژه‌ها: رهبری؛ رهبری دانشجویی؛ توسعه رهبری؛ شایستگی‌های رهبری دانشجویی. https://obs.iaobm.ir/article_733348.html زمینه و هدف: ازجمله چالش‌های مهم سازمان‌های دولتی در حوزة رهبری و منابع انسانی، پدیده مدیران نیمکت‌نشین است که در بلندمدت سازمان را با مشکل فقدان استعدادهای مورد نیاز و عدم وجود برنامه‌های نظام‌مند جهت تأمین تداوم مدیر برای منصب‌های کلیدی مواجه می‌کند. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش‌های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که با روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب‌شده‌اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار تائید شد. هم‌چنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی باز آزمون تائید شد. داده‌های کیفی با روش تحلیل محتوا و داده‌های کمی با روش نقشه شناختی فازی تحلیل گردید. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که عدم اولویت داشتن شایستگی مدیریتی در ملاک‌های تصدی یک پست، چیرگی فرهنگ کوتوله‌پروری و عدم ریل گذاری برای حضور اثربخش نخبگان در عرصه سازمان، مهم‌ترین دلایل پیدایش پدیده مدیران نیمکت‌نشین در سازمان‌های دولتی هستند. هم‌چنین مهاجرت مدیران کارآمد و لایق به سازمان‌های دیگر، نابودی و زوال استعدادهای سازمان و ایجاد کندذهنی سازمانی و کاهش سرمایه دانش و مهارت برای آینده سازمان به‌عنوان مهم‌ترین پیامدهای پدیده مدیران نیمکت‌نشین در سازمان‌های دولتی شناسایی شدند. https://obs.iaobm.ir/article_733349.html هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی ضریب شرافت رهبران در سازمان امور اقتصادی و دارایی استان گلستان است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف،کاربردی و از لحاظ روش از نوع کیفی - اکتشافی با رویکرد داده بنیاد است. بیست نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی جامعه آماری پژوهش را تشکیل داده اند. داده‌های پژوهش از طریق مصاحبه عمیق جمع‌آوری گردید که در مصاحبه 16ام اشباع نظری حاصل شد. داده های حاصل از آنها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تجزیه و تحلیل شده و 160 کد اولیه استخراج و 14 مقوله و 128 مفهوم احصاء گردید. بدین ترتیب در الگوی مدنظر، اصول اخلاقی، خصوصیات مدیریتی و ویژگی‌های شخصیتی به‌عنوان عوامل علّی و عوامل قاطعیت و صراحت، احتیاط و دوراندیشی، درایت و خردمندی به‌عنوان عوامل زمینه‌ساز و محرک‌های خارجی و محرک‌های داخلی به‌عنوان عوامل مداخله شناسایی شدند. همچنین اخلاق مداری، ایجاد انگیزه و پویایی و بهسازی سازمانی به‌عنوان اقدامات و راهبردها و رضایت ذینفعان، برند کارفرما و مزیت رقابتی به‌عنوان پیامدهای الگوی ضریب شرافت رهبران در وزارت امور اقتصادی و دارایی شناسایی گردیدند. در نهایت می توان با رعایت اصول اخلاقی، توسعه ویژگی‌های شخصیتی مثبت و اجرای راهبردهای هدفمند، ضریب شرافت رهبری را ارتقاء داد و سازمانی اخلاقی، کارآمد و موفق ایجاد نمود که این امر، نیازمند تعهد و تلاش مستمر از سوی تمام رهبران و کارکنان سازمان است. https://obs.iaobm.ir/article_733350.html این تحقیق با هدف طراحی واعتبارسنجی مدل مطلوب ارتباطات انگیزشی در سازمانهای دولتی (مطالعه موردی دانشگاه علوم پزشکی مشهد) انجام شده است. روش تحقیق از نوع آمیخته می باشد. استراتژی تحقیق در بخش کیفی، از نوع تحلیل مضمون و در بخش کمی از نوع پیمایشی با رویکرد معادلات ساختاری می باشد. مشارکت کنندگان بخش کیفی، 12 نفر از مدیران دانشگاه های علوم پزشکی و اساتید رشته رفتارسازمانی می باشند که با توجه به اشباع نظری ، مصاحبه با آنها انجام شده است. روش نمونه گیری در بخش کیفی، گلوله برفی بوده است. جامعه آماری مورد نظر در بخش کمی شامل مدیران دانشگاه علوم پزشکی مشهد به تعداد 130 نفر می باشند. شیوه‌ نمونه‌گیری، تصادفی ساده و حجم نمونه مورد نیاز با استفاده از جدول مورگان ، 97 نفر برآود شده است. یافته های تحقیق در بخش کیفی شامل ابعاد منابع اطلاعاتی، فرستنده، محتوای انگیزشی، مجرا (کانال ارتباطی)، بازخورد اثربخش، گیرنده، خروجی (پیامد)، کنترل پارازیت می باشد. مضمون فراگیر منابع اطلاعاتی شامل شفافیت، اعتبار، به روز بودن، چندمنظوره بودن می باشد. مضمون فراگیر فرستنده شامل عوامل انسانی، عوامل روان‌شناختی، عوامل سازمانی می باشد. مضمون فراگیر محتوای انگیزشی شامل محتوای انگیزش وظیفه‌ای، محتوای انگیزش اجتماعی، محتوای انگیزش ابتکاری هستند. مضمون فراگیر مجرا (کانال ارتباطی) شامل مجراهای نوشتاری،مجراهای دیجیتالی، مجراهای غیرکلامی، مجراهای کلامی هستند. مضمون فراگیر بازخورد اثربخش شامل بازخورد اصلاحی، بازخورد به موقع هستند. مضمون فراگیر گیرنده شامل اعضای هیئت علمی، دانشجویان، مدیران ، کارکنان هستند. مضمون فراگیر خروجی (پیامد) شامل بهبودعملکرد فردی، بهبودعملکرد گروهی، بهبود عملکرد سازمانی هستند. مضمون فراگیر کنترل پارازیت شامل کنترل سبک ارتباطی،ترویج فرهنگ هستند. یافته های بخش کمی نشان داده است که مدل ارتباطات انگیزشی از اعتبار لازم برخوردار بوده است. https://obs.iaobm.ir/article_733353.html هدف: در محیط‌های سازمانی پویا، مدل‌های سنتی فرهنگ یادگیری اغلب ابعاد شناختی و عاطفی را نادیده می‌گیرند و منجر به کاهش نوآوری و تاب‌آوری می‌شوند. این پژوهش با هدف پر کردن این شکاف، مدل مفهومی عصب‌محور فرهنگ یادگیری را پیشنهاد می‌دهد و به سؤال اصلی پاسخ می‌دهد: چگونه مکانیزم‌های شناختی می‌توانند فرهنگ یادگیری را تقویت کنند؟ روش: این مطالعه کاربردی-توسعه‌ای با رویکرد فراترکیب استقرایی و روش تحلیل محتوای کیفی بر اساس مدل هفت مرحله‌ای سندلوسکی و باروسو (2007) انجام شد. جست‌وجوی سیستماتیک در پایگاه‌های معتبرمنجر به شناسایی 378 رکورد گردید؛ پس از حذف تکراری‌ها (51 مورد، باقی 327)، غربال عنوان/چکیده (خروج 26 مورد)، ارزیابی تمام‌متن و انتخاب نهایی 272 منبع با کیفیت بالا، 864 کد استخراج شد. تحلیل در نرم‌افزار MAXQDA 2024 با مراحل استقرایی شامل خوانش مکرر داده‌ها، کدگذاری سیستماتیک، دسته‌بندی مفهومی، تفسیر تعاملات، ارائه یافته‌ها، و سنتز نهایی انجام گرفت. اعتبار از طریق چک‌لیست CASP/MMAT، ضریب کاپا (0.83) و جریان PRISMA تضمین شد. یافته‌ها: تحلیل استقرایی چهار مؤلفه اصلی را شناسایی کرد: هیجانات (تنظیم عاطفی برای انگیزش)، مدل‌های ذهنی (بازسازی باورها برای انطباق)، بازتابندگی (یادگیری پویا از تجربیات)، و تصورات/استعاره‌ها (نوآوری از طریق معانی مشترک). روابط تعاملی این مؤلفه‌ها چرخه‌ای پویا ایجاد می‌کنند که بر پیوندهای شناختی-عاطفی تأکید دارد. نتیجه: این مدل مفهومی، چارچوبی نوآورانه و شواهدبنیان برای ادغام مکانیزم‌های شناختی در فرهنگ یادگیری ارائه می‌دهد که می‌تواند نوآوری پایدار، انطباق‌پذیری و تاب‌آوری سازمانی را به‌طور مؤثری تقویت کند. پیشنهاد می‌شود مدیران مداخلات عملی مبتنی بر علوم اعصاب، مانند برنامه‌های بازتابندگی دیجیتال و جلسات تنظیم هیجانات گروهی، را پیاده‌سازی کنند و پژوهش‌های آینده اثربخشی این مدل را از طریق مطالعات موردی تجربی و ارزیابی‌های طولی ارزیابی نمایند. https://obs.iaobm.ir/article_733354.html زمینه پژوهش: تعارض بین‌فردی در سازمان‌ها پدیده‌ای اجتناب‌ناپذیر است که مدیریت مؤثر آن نیازمند بهره‌گیری از ابزارهای ارتباطی کارآمد، از جمله بازخورد است. با وجود گسترش مطالعات در حوزه تعارض و بازخورد، درک یکپارچه‌ای از نقش بازخورد در مدیریت تعارض بین‌فردی در ادبیات موجود کمتر ارائه شده است. هدف پژوهش: هدف این مطالعه، انجام مرور نظام‌مند ادبیات علمی داخلی و بین‌المللی برای تبیین نقش بازخورد در مدیریت تعارض بین‌فردی در سازمان‌ها طی دوره زمانی ۲۰۰۸ تا ۲۰۲۴ است. طرح پژوهش و روش‌شناسی: پژوهش حاضر با بهره‌گیری از رویکرد مرور نظام‌مند و چارچوب هفت‌مرحله‌ای کیچنهام و چارتر انجام شد. پس از غربالگری ۹۶۲ سند، تعداد ۳۰ مطالعه واجد شرایط وارد تحلیل مضمون شدند و مفاهیم، مضامین فرعی و مضامین اصلی در ارتباط با تعامل بازخورد و تعارض استخراج و طبقه‌بندی گردید. یافته‌های پژوهش: نتایج نشان داد که بازخورد مؤثر به‌عنوان ابزاری کلیدی می‌تواند در کاهش شدت تعارضات، ارتقای درک متقابل، بهبود مهارت‌های ارتباطی و پیشگیری از تعارض‌های آتی نقش‌آفرینی کند. سه بعد اصلی نقش بازخورد شناسایی شد: 1) بعد ارتباطی: شفاف‌سازی انتظارات و رفع سوءبرداشت‌ها 2) بعد روان‌شناختی: تسهیل تنظیم هیجانی و تقویت همدلی 3) بعد عملکردی: اصلاح رفتارها و بهبود همکاری نتیجه‌گیری: یافته‌ها تأکید می‌کنند که بازخورد می‌تواند چارچوبی مؤثر برای مدیریت و کاهش تعارضات بین‌فردی در سازمان‌ها فراهم سازد و توجه به ابعاد ارتباطی، روانی و عملکردی آن برای طراحی مداخلات مدیریتی ضروری است. نوآوری پژوهش: این مطالعه نخستین مرور نظام‌مند جامع در زمینه تعامل بازخورد و تعارض بین‌فردی در سازمان‌هاست که با یکپارچه‌سازی یافته‌های ۱۶ سال پژوهش، چارچوب مفهومی تازه‌ای ارائه می‌دهد؛ چارچوبی که می‌تواند مبنایی نظری برای توسعه مدل‌های ارتباطی و ابزاری کاربردی برای مداخلات سازمانی باشد. https://obs.iaobm.ir/article_733355.html چکیده ییکی از مدلهایی که اخیرا در خصوص آموزش تاب آوری در سطح سازمان مطرح شده « مدل مهارت محور تاب آوری فردی» است که توسط باکر و همکاران (2021) ارایه شده است. با توجه به نقصان و ناکافی بودن اجزای این مدل در مواجهه با مسایل شناختی اساسی، پژوهش حاضر با هدف توسعه و تکمیل مدل، بر اساس بازشناسی عناصر و تبیین روابط بین مولفه های شناختی تاب آوری، با رویکردی فلسفی و نگاهی سیستمی و فراگیر به مسایل شناختی در دو مرحله با استفاده از تحلیل محتوای متون مرتبط و معادلات ساختاری-تفسیری انجام شده است. نتایج نهایی نشان می دهد که از بین عناصر شناختی تاب آوری، بعد «نگاه به هستی» اصلی ترین عاملی است که بیشترین تاثیر را بر سایر ابعاد دارد و هیچ متغیر خودمختاری وجود ندارد و لذا آموزشهای شناختی مدل مهارت محور تاب آوری نیازمند نگاه کل نگر و سیستمی به مساله است و هر تغییری در هر یک از ابعاد شناختی، ابعاد دیگر شناختی و کل سازوکارهای شناختی تاب آوری را دستخوش تغییر می سازد، تا حدی که نتایج آن ممکن است خارج از پیش بینی و کنترل ما باشد. https://obs.iaobm.ir/article_734060.html با ورود نسل Z به بازار کار، درک و پاسخگویی به ارزش‌های این نسل برای سازمان‌ها حیاتی است. این نسل به عنوان آینده‌سازان سازمان‌ها، نیازمند محیط‌های کاری متناسب با انتظارات و اولویت‌های خود هستند. بنابراین، شناخت دقیق ارزش‌های کاری نسل Z می‌تواند به بهبود استراتژی‌های منابع انسانی و افزایش توان رقابتی سازمان‌ها کمک کند .این پژوهش به تحلیل ارزش‌های کاری نسل Z با استفاده از روش تحلیل مضمون پرداخته است. برای جمع‌آوری داده‌ها، مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با 17 نفر از کارکنان نسل جدید در صنایع مختلف انجام شد و داده‌های به‌دست‌آمده به 177 کد اولیه تجزیه و تحلیل گردید. در مرحله تحلیل مضمون، این کدها به 24 مضمون فرعی و در نهایت به 5 مضمون اصلی تقلیل یافتند. یافته‌ها نشان می‌دهند که نسل Z به تعادل بین کار و زندگی، فناوری و نوآوری، یادگیری و توسعه مهارت‌ها، فرهنگ سازمانی مثبت و همکاری مؤثر اهمیت می‌دهد. سازمان‌ها برای جذب و نگه‌داشتن این نسل باید محیط‌های کاری منعطف، نوآور، حمایتی و فرصت‌های پیشرفت فراهم کنند. این پژوهش نشان می‌دهد که توجه به ارزش‌های نسل Z می‌تواند به بهره‌وری و رضایت شغلی بالاتر در سازمان‌ها منجر شود. https://obs.iaobm.ir/article_734838.html غرقگی در کار به‌عنوان یکی از عوامل مؤثر بر کیفیت عملکرد و رضایت شغلی در محیط‌های کاری شناخته می‌شود و در محیط‌های آموزشی نیز نقشی مهم در بهبود تدریس و یادگیری دارد. این تجربه‌ی روان‌شناختی می‌تواند تحت تأثیر تفاوت‌های فردی، از جمله ویژگی‌های شخصیتی معلمان، قرار گیرد. این پژوهش با هدف تبیین چگونگی تأثیر ویژگی‌های فردی معلمان، به‌ویژه مؤلفه‌های پنج‌گانه شخصیت، بر سطح غرقگی آموزشی آنان و بررسی نقش تعدیل‌گری این ویژگی‌ها در مدل غرقگی انجام شده است.این پژوهش ازنظر رویکرد کمی، ازنظر هدف بنیادی و ازلحاظ روش، توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری شامل معلمان مدارس شهر اصفهان در سال ۱۴۰۳ بوده و با روش تصادفی ساده، ۳۸۴ نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. داده‌ها با استفاده از پرسشنامه‌های غرقگی آموزشی محقق ساخته و شخصیت گلدبرگ در پاییز 1403جمع‌آوری و با نرم‌افزارهای Smart PLS 3 و SPSS 27 تحلیل شدند. همچنین روایی پرسشنامه‌ها به روش محتوایی و سازه‌ای بررسی و تأیید گردید و پایایی آن‌ها نیز با استفاده از آلفای کرونباخ در سطح قابل قبول به‌دست آمد. نتایج پژوهش نشان داد که اغلب روابط بین مؤلفه‌های غرقگی آموزشی و پیامدهای آن (شادکامی، عملکرد و وفاداری) معنادار هستند، به‌جز رابطه بین فراموشی و وفاداری. تحلیل نقش تعدیل‌گری ویژگی‌های شخصیتی نشان داد که توافق‌پذیری و وظیفه‌شناسی تأثیر مثبتی بر برخی مؤلفه‌های غرقگی آموزشی دارند. همچنین، برونگرایی، توافق‌پذیری، وظیفه‌شناسی و گشودگی به تجربه تأثیر معناداری بر پیامدهای غرقگی داشته‌اند. علاوه بر این، برخی ویژگی‌های شخصیتی مانند گشودگی و وظیفه‌شناسی، روابط بین مؤلفه‌های غرقگی و پیامدهای آن را تعدیل کردند. این یافته‌ها اهمیت ویژگی‌های شخصیتی را در بهبود تجربه غرقگی آموزشی و پیامدهای آن برجسته می‌کند. https://obs.iaobm.ir/article_734839.html آسیب‌های سازمانی از جمله ترومای ناشی از بحران‌ها، استرس‌های مزمن و تنش‌های بین‌فردی، می‌تواند منجر به کاهش عملکرد، افت بهره‌وری، فرسودگی شغلی و تضعیف روابط درون‌سازمانی شود. شفای این آسیب فراتر از حمایت از افراد است و نیازمند توجه به کل سیستم سازمان و بهبود ساختارها و فرآیندهای سازمانی می‌باشد. بنابراین هدف این پژوهش طراحی مدل ساختاری-تفسیری پیشایندهای شفای سازمانی است که از طراحی اکتشافی-توسعه‌ای متوالی در سه مرحله (فراترکیب، دلفی فازی و ISM) بهره می‌برد. این تحقیق از نظر فلسفی تفسیرگرایانه با رویکرد استقرایی، از نظر هدف توسعه‌ای کاربردی، از نظر ماهیت داده‌ها توصیفی-کیفی و از نظر بازه زمانی تک‌مقطعی است که مبنای جمع‌آوری داده‌ها اسنادی و مصاحبه می‌باشد. نتایج نشان داد 7 عامل در 4 سطح شامل تامین منافع ذی‌نفعان (سطح 1)، رهبری حکیمانه و عدالت‌مداری (سطح 2)، تسهیل تحول سازمانی و تقویت خودآگاهی (سطح 3)، و التهاب فردی و سازمانی (سطح 4) شناسایی شدند که اعتبار آن از طریق دلفی فازی با اجماع 91-92٪ خبرگان تأیید شد. این مدل می تواند به عنوان یک ابزار مفید برای تحلیل چالش‌های پیش‌روی سازمان‌ها و تدوین استراتژی‌های موثر در زمینه بازیابی و تقویت سلامت فردی و سازمانی و در نهایت حرکت به سمت شفای سازمانی مورد استفاده قرار گیرد. https://obs.iaobm.ir/article_735130.html رهبری دیپلماتیک به‌عنوان مفهومی نوظهور در مطالعات رهبری، هنوز فاقد چارچوب مفهومی یکپارچه و منسجم است. هدف پژوهش حاضر، تبیین و ارائه چارچوب مفهومی جامع رهبری دیپلماتیک با بهره‌گیری از روش مرور نظام‌مند و تحلیل مضمون‌شناسی بود. پس از جستجوی نظام‌مند کلیدواژه‌های مرتبط در پایگاه‌های علمی، با به‌کارگیری نمونه‌گیری هدفمند و معیارهای ورود دقیق، در نهایت ۱۱ سند واجد شرایط انتخاب شدند. تحلیل داده‌ها منجر به شناسایی ۱۳۳ مضمون پایه شد که در ۵ مقوله اصلی (عوامل مؤثر بر رهبری دیپلماتیک، ویژگی‌های رهبر دیپلماتیک، فرآیند رهبری دیپلماتیک، چالش‌ها و موانع، و پیامدهای رهبری دیپلماتیک) و ۱۷ مقوله فرعی سازمان‌دهی گردید. یافته‌ها نشان داد رهبری دیپلماتیک پدیده‌ای پیچیده، چندبعدی و فرهنگ‌محور است که نیازمند تلفیق همزمان ابعاد اخلاقی، راهبردی و ارتباطی می‌باشد. این پژوهش برای نخستین بار چارچوبی جامع و ساختاریافته از رهبری دیپلماتیک ارائه می‌کند که هم از نظر نظری به غنای ادبیات رهبری می‌افزاید و هم از منظر کاربردی، راهنمایی عملی برای پرورش رهبران دیپلماتیک در محیط‌های پیچیده و چندفرهنگی فراهم می‌آورد و می‌تواند به حل تعارضات، تقویت همکاری‌های بین‌سازمانی و ایجاد تحول پایدار کمک شایانی نماید. https://obs.iaobm.ir/article_735155.html پژوهش حاضر باهدف شناسایی ابعاد شایعات در محیط کار انجام گرفت. پژوهش حاضر، با روش کیفی از نوع فراترکیب انجام شد. جامعه آماری پژوهش حاضر تمامی مقالات و پژوهش‌هایی بود که در حیطه موضوع پژوهش بین سال‌های 1390-1404 و 2000-2025 انجام شد. نمونه‌گیری به‌صورت هدفمند و تمام شماری انجام شد. در این پژوهش 777 پژوهش مرتبط یافت شد که پس از بررسی، درنهایت مقالات به 2000 پژوهش کاهش پیدا کرد. داده‌ها با استفاده از مدل استراوس و کوربین مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. یافته‌ها نشان داد که 500 مفهوم، 150 مقوله فرعی و 20 مقوله اصلی استخراج شد که عبارت‌اند از شرایط علی (عوامل سازمانی، عوامل فردی، عوامل شغلی، عوامل ارتباطی و عوامل مدیریتی)، شرایط زمینه‌ای (ویژگی‌های شخصیتی، عوامل اجتماعی و عوامل فرهنگی)، شرایط مداخله‌گر (وضعیت مالی، عوامل سیاسی و گروهی)، راهبردها (تقویت خود، تقویت ارتباطات سازمانی، تقویت فرهنگ سازمانی و تبادل اطلاعات) و پیامدها (شغلی، مدیریتی، سازمانی، اجتماعی و فردی). https://obs.iaobm.ir/article_735929.html رهبری اثربخش در سازمان‌های سلامت، عاملی کلیدی در ارتقای کیفیت خدمات درمانی، بهبود رضایت شغلی کارکنان و افزایش بهره‌وری سازمانی به شمار می‌رود. با وجود سهم بالای زنان در نیروی انسانی نظام سلامت کشورهای آسیایی، حضور آنان در جایگاه‌های مدیریتی ارشد همچنان محدود است و این شکاف جنسیتی موجب از دست رفتن ظرفیت‌های بالقوه در سیاست‌گذاری و تصمیم‌گیری‌های کلان می‌شود. پژوهش حاضر با رویکرد مرور سیستماتیک و بر اساس دستورالعمل PRISMA، به بررسی مطالعات منتشرشده طی یک دهه اخیر در پایگاه‌های داده معتبر بین‌المللی پرداخته است. در مجموع ۱۰۵۳ مقاله شناسایی شد که پس از غربالگری و اعمال معیارهای ورود و خروج، ۱۰۰ مطالعه واجد شرایط تحلیل نهایی قرار گرفتند. یافته‌ها نشان داد که زنان در موقعیت‌های مدیریتی بیشتر از سبک‌های رهبری تحول‌آفرین، مشارکتی، خدمت‌محور و همدلانه بهره می‌برند؛ سبک‌هایی که با ماهیت انسانی و چندلایه نظام سلامت هم‌راستا بوده و موجب بهبود تعاملات بین‌تخصصی، افزایش تعهد سازمانی، کاهش فرسودگی شغلی و ارتقای کیفیت خدمات می‌شوند. با این حال، توسعه این سبک‌ها تحت‌تأثیر موانع ساختاری، فرهنگی، سازمانی و فردی از جمله تبعیض جنسیتی، سوگیری‌های پنهان، ساختارهای سلسله‌مراتبی و فقدان حمایت نهادی با چالش مواجه است. تحلیل داده‌ها بر اساس چارچوب AMO (توانایی، انگیزه، فرصت) نشان داد که آموزش تخصصی، اصلاح سیاست‌های منابع انسانی، منتورشیپ هدفمند و طراحی مسیرهای ارتقای شغلی شفاف از جمله راهکارهای کلیدی برای توانمندسازی زنان و بروز سبک‌های رهبری اثربخش در مراکز سلامت محسوب می‌شوند. این مرور سیستماتیک با ارائه تصویری جامع از وضعیت موجود، بر ضرورت بازنگری در سیاست‌های مدیریتی و سرمایه‌گذاری در توسعه رهبری زنان در نظام سلامت آسیایی تأکید دارد. کلید واژه ها: رهبری زنان؛ مراکز بهداشتی– درمانی آسیایی؛ تبعیض جنسیتی؛ توانمندسازی https://obs.iaobm.ir/article_735938.html امروزه با بروز تغییرات گسترده و فشرده در فضای کسب و کار ، تنها موسساتی قادر به ادامه فعالیت هستند که بتوانند در سازمان خود نوآوری ایجاد نمایند رویکرد مهارتهای مدیریت کوانتومی و رهبری کوانتومی مدیران سازمانها را قادر می سازد تا در سازمان نوآوری نمایند . این مطالعه با هدف شناسایی تاثیر مهارت‌ها و رهبری کوانتومی بر افزایش نوآوری در سازمان‌ها صورت گرفته است این پژوهش از نظر روش توصیفی – ترکیبی و از نظر هدف کاربردی است جامعه مورد مطالعه در این پژوهش را کارکنان شاغل در سازمان‎های غیر دولتی تشکیل می‌دهند. روش نمونه گیری، تصادفی طبقه ای بوده و جمع آوری داده ها از طریق پرسشنامه صورت گرفته است. با استفاده از جدول مورگان تعداد 130نفر از کارکنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. تحلیل داده ها با استفاده از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری انجام گردید . نتایج نشان داد که میان مهارتهای مدیریت کوانتومی و رهبری کوانتومی ، رهبری کوانتومی و نوآوری سازمانی ، نوآوری و انجام خدمات ، نوآوری و فرآیند‌های تولیدی ، نوآوری و رفتار سازمانی ، نوآوری و استراتژی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد . بدین ترتیب می‌توان گفت که امروزه از مسئولیت‌های مهم مدیران ، تقویت مهارتها ی کوانتومی و اتخاذ رهبری کوانتومی در موسسات است . https://obs.iaobm.ir/article_736037.html چکیده این پژوهش با هدف تبیین پدیده شیفتگی تخصصی در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان بوشهر، به بررسی نقش میانجی‌گرانه فرهنگ سازمانی مبتنی بر یادگیری و نوآوری در رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت تغییر با این پدیده می‌پردازد. روش پژوهش از نوع پیمایشی و جامعه آماری آن شامل 125 نفر از کارکنان این اداره کل بود که این تعداد از نظر فرمول کوکران مورد تایید قرار گرفت. ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه‌های استاندارد و اقتباس‌شده بر مبنای طیف پنج گزینه‌ای لیکرت بود؛ به منظور ارزیابی کیفیت مدل اندازه‌گیری، روایی همگرا ، پایایی ترکیبی و پایایی آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت که نتایج آن نشان داد تمامی مقادیر آلفای کرونباخ بالاتر از 7/0 هستند. همچنین، برای تأیید روایی واگرا علاوه بر شاخص فورنل-لارکر از نسبت هتروتریت به مونوتریت استفاده شد که مقادیر آن برای تمامی متغیرها زیر 9/0 به دست آمد. داده‌های جمع‌آوری شده سپس با استفاده از رویکرد مدل‌سازی معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی و نرم‌افزار اسمارت پی ال اس3 تجزیه و تحلیل شدند.یافته‌ها نشان می‌دهد که تأثیر مستقیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت تغییر بر شیفتگی تخصصی معنادار نبوده، اما تأثیر غیرمستقیم آن‌ها از طریق فرهنگ سازمانی مبتنی بر یادگیری و نوآوری، معنادار است. این نتیجه، فرضیه میانجی‌گری کامل را تأیید می‌کند و نشان می‌دهد که اثربخشی راهبردهای مدیریتی در کاهش شیفتگی تخصصی، منوط به ایجاد تحول فرهنگی و تقویت محیط یادگیری و نوآوری در سازمان است. https://obs.iaobm.ir/article_736038.html هدف اصلی این پژوهش، تبیین الگوی دینامیک جابجایی کارراهه شغلی در پارادایم بین‌نسلی و انتخاب بهینه‌ترین راهبرد مدیریتی برای نگهداشت سرمایه انسانی با واکاوی تجارب مدیران بانک ملی ایران است. این مطالعه با رویکرد آمیخته (کیفی-کمی) و استراتژی اکتشافی-توالی انجام شد. در بخش نخست، با استفاده از پدیدارشناسی توصیفی و روش کلایزی، تجربه زیسته ۱۵ نفر از مدیران خبره که با نسل‌های X، Y و Z تعامل داشتند، واکاوی گردید. در بخش دوم، مولفه‌های شناسایی‌شده با استفاده از رویکرد نقشه‌های شناختی فازی مدل‌سازی شدند و پویایی‌های سیستم تحت سناریوهای مختلف شبیه‌سازی گردید. یافته‌های کیفی نشان داد که معنای جابجایی از انحراف ناگزیر از ثبات در نسل X، به جستجوی معنا در نسل Y و استراتژی پیشرفت و انطباق در نسل Z دگردیسی یافته است. نتایج تحلیل کمی نقشه‌های شناختی فازی و شاخص‌های مرکزیت نشان داد که ترکیب سیالیت نسل Z با چالش‌های ساختاری سازمان، پیشران اصلی نرخ ترک خدمت است. همچنین، تحلیل حساسیت اثبات کرد که راهبردهای منابع انسانی با 5/13 درصد، بیشترین قدرت اهرمی را در کنترل جابجایی دارد، در حالی که تغییر سبک مدیریت به تنهایی تأثیر محدودی (1/3 درصد) ایفا می‌کند. نتایج شبیه‌سازی نشان می‌دهد که مدیریت موفق توالی نسل‌ها نیازمند گذار از مدل سنتی نردبان شغلی به مدل شبکه شغلی است. بر اساس قاعده ۸۰-۲۰، پیشنهاد می‌شود سازمان‌ها تمرکز اصلی خود را بر اصلاحات ساختاری (مسیرهای منعطف و پاداش شخصی‌سازی‌شده) و تمرکز مکمل را بر اقدامات فرهنگی (منتورینگ معکوس) معطوف نمایند. https://obs.iaobm.ir/article_736039.html یکی از الزامات اساسی جهت بهبود قابلیت های سازمان برای انعطاف پذیری و واکنش مناسب و سریع به محیط، میزان توانایی سازمان جهت درون سازی تغییرات خاص محیطی است. براساس اصل ضرورت تنوع و جهت تقویت چابکی سازمان، می بایست نوعی سازگاری میان میزان تغییرات محیطی و انعطاف پذیری ساختار سازمان وجود داشته باشد که تأکیدی بر توجه خاص به نوع ساختار سازمانی دارد. با توجه به محیط بیرونی متلاطم و تغییرات سریع در حوزه های مختلف، سازمان ها گرایش به پیاده سازی ساختارهای بیشتر منعطف چون ادهوکراسی دارند. با این حال، هر نوع و سطحی از تغییر در سازمان با مقاومت و موانعی روبرو است که برخی از آن ها رفتاری و برخی دیگر در سطوح ساختاری رخ می دهند. این مطالعه به دنبال آن است تا موانع رفتاری و ساختاری پیاده سازی ساختار منعطف ادهوکراسی در صنعت کشتی سازی ایران را شناسایی، طبقه بندی و در نهایت اولویت بندی کند. در این مطالعه جهت شناسایی موانع از روش دلفی، جهت طبقه بندی از روش تحلیل عاملی اکتشافی و در نهایت جهت اولویت بندی موانع از تحلیل عاملی تأییدی بهره گرفته شد. نتایج، ۱۷ مانع رفتاری طبقه بندی شده در 6 عامل اصلی و ۲۴ مانع ساختاری طبقه بندی شده در ۹ عامل اصلی را نشان می دهند. در میان موانع شناسایی شده، خودگشودگی پایین منابع انسانی سازمان به عنوان مهمترین مانع رفتاری و عدم حساسیت یا حساسیت کم به محرک های محیطی به عنوان مهمترین مانع ساختاری شناسایی گردید. https://obs.iaobm.ir/article_736245.html پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر تحلیل‌رفتگی عاطفی در کارکنان بانک مسکن مدیریت غرب استان تهران انجام گرفت. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از جنبه روش توصیفی – پیمایشی و از لحاظ رویکرد آمیخته اکتشافی (کمی-کیفی-کمی) می باشد. جامعه آماری در بخش کیفی شامل کارکنان تحلیل رفته‌ی عاطفی بانک مسکن مدیریت غرب استان تهران بودند که به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. برای شناسایی افرادی که دچار تحلیل رفتگی عاطفی بودند، پیمایش کمی در بانک مسکن انجام شد که در این پیمایش از پرسش نامه استاندارد تحلیل رفتگی عاطفی مسلش استفاده شد. در بخش کمی جامعه آماری را کلیه کارکنان بانک مسکن مدیریت غرب استان تهران که شامل 700 نفر بودند ، تشکیل داد که از این تعداد بر طبق جدول مورگان و به روش تصادفی تعداد 248 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده‌ها در مرحله شناسایی عوامل موثر بر تحلیل رفتگی عاطفی از مصاحبه و تکنیک تحلیل تم استفاده و در مرحله کمی از مدلسازی معادلات ساختاری، آزمون‌های آماری کولموگروف-اسمیرنف و تی تک نمونه استفاده می گردد. یافته‌های تحلیل مصاحبه‌ها در پژوهش حاضر نشان داد که عوامل موثر بر تحلیل رفتگی عاطفی شامل سه عامل سازمانی(پایین بودن حقوق و مزایا، سختی کار و ضعف در سیستم پاداش)، مدیریتی (ضعف های مدیریتی، عدم توجه به شایسته سالاری، عدم توجه به نیازهای کارکنان) و فردی (کاهش انگیزش، مشکلات روانی و ضعف در مسئولیت‌پذیری ) هستند. در بخش کمی نیز نتایج آزمون تی‌تک نمونه‌ای نشان داد که وضعیت عامل‌های سازمانی، مدیریتی و فردی و نیز ابعاد آنها ، بیشتر از سطح متوسط بود که حاکی از وضعیت بالای این عوامل در تحلیل رفتگی‌عاطفی داشت.