مطالعات رفتار سازمانی

مطالعات رفتار سازمانی

شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی با استفاده از رویکرد دلفی فازی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان
سیدنجم الدین موسوی 1
عبداله ساعدی 2
معصومه مومنی مفرد 3
1 دانشیار گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران
2 دکتری مدیریت دولتی، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران
3 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران
چکیده
خاموشی هوشیارانه منبعی برای جهل است؛ هنگامی‌که خاموشی هوشیارانه بین کارکنان سازمان حاکم باشد، جهل و نادانی، افزایش یافته و یادگیری و انطباق‌پذیری سازمان، کاهش می­یابد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی با استفاده از رویکرد دلفی فازی­ در سازمان‌های دولتی انجام گرفت. این پژوهش درزمره پژوهش­های آمیخته با رویکرد کمی و کیفی در رهیافت قیاسی استقرایی است که ازنظر هدف، کاربردی و ازحیث ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را سازمان‌های دولتی استان لرستان تشکیل می­دهد که 28 نفر از خبرگان آنها براساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه­گیری هدف‌مند انتخاب‌ شده‌اند. در بخش کیفی پژوهش برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه‌ساختاریافته استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای ـ کوهن تأیید شد. علاوه‌براین، در بخش کمی برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه مقایسه زوجی استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید شد. در بخش کیفی، داده­های به‌دست‌آمده از مصاحبه با استفاده از نرم­افزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل شد و پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی شناسایی شدند. همچنین در بخش کمی پژوهش، با استفاده از فن دلفی فازی اولویت‌بندی پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی انجام پذیرفت و مهم‌ترین عوامل و پیامدهای آن مشخص شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که از میان پیشایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، محدودیت زمانی، سازگاری با هنجارها و ارزش­های سازمان، ارتباطات ناکارآمد و حفظ شهرت و اعتبار به‌عنوان مهم‌ترین عوامل به‌وجودآورنده خاموشی هوشیارانه در سازمان‌های دولتی به‌شمار می‌روند. همچنین نتایج نشان داد که کاهش یادگیری، بی‌تفاوتی سازمانی، ازدست‌رفتن اعتماد و روحیه کارکنان، کاهش خلاقیت و نوآوری، افزایش استرس و کاهش عملکرد فردی و سازمانی ازجمله مهم‌ترین پسایندها یا پیامدهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی در سازمان­های دولتی می­باشند.
کلیدواژه‌ها
خاموشی هوشیارانه منابع انسانی
سازمان های دولتی
رویکرد دلفی فازی
موضوعات

عنوان مقاله English

Identifying and Explaining the Antecedents and Consequences of Human Resources Mum Effect Using Delphi Fuzzy Approach

نویسندگان English

seyed najmodin mousavi 1
abdollah saedi 2
masoome momenimofrad 3
1 sdfgh
2 phd
3 phd
چکیده English

Undoubtedly, mum effect is a source of ignorance; when mum effect among employees of the organization, ignorance increases, and learning and adaptability of the organization diminishes. The present study aims to identify and explore the effective antecedents and consequences of human resources mum effect using fuzzy Delphi approach in governmental organizations. This research has a combined quantitative and qualitative method and inductive deductive paradigm. It is an applied research in terms of purpose, and terms of the nature and methods is a descriptive survey. The statistical population of the present study consists of knowledge workers of Lorestan province, whose 28 experts have been selected based on the principle of theoretical saturation and using purposeful sampling method. In the qualitative part of the study, semi-structured interviews were used for data collection. The validity and reliability of the questionnaire were verified using CVR coefficient and Kaplan-Cohen test. In addition, a quantitative comparison questionnaire was used to collect information. The validity and reliability of the questionnaire was verified using content validity and test-retest. In the qualitative section, the data obtained from the interview were analyzed using the Atlas.ti software and the coding method and the antecedents and consequences of the human resources mum effect has been identified. Also, in the quantitative part of the research, using the Delphi Fuzzy technique, the prioritization of human resource mum effect antecedents and consequences were done and the most ones were identified. The results of the research indicate that among the antecedents of human resources mum effect, organizational culture, time constraints, compatibility with the norms and values of the organization, ineffective communication and preservation of reputation and reputation are the most important factors causing mum effect in governmental organizations. The results also showed that reduction of learning, organizational indifference, loss of trust and morale of employees, decrease of creativity and innovation, increase of stress and decrease of individual and organizational performance are among the most important consequences or outcomes of mum effect of human resources in governmental organizations.

کلیدواژه‌ها English

Human Resources Mum Effect
Governmental Organizations, Fuzzy Delphi Approach
افخمی اردکانی، مهدی و رجب‌پور، ابراهیم (1394)، ارائه مدلی به‌منظور تبیین سکوت سازمانی با استفاده از مدل‌سازی ساختاری تفسیری، مطالعات رفتار سازمانی، دوره چهارم، شماره سوم: 121-143.
ملک‌زاده، غلام‌رضا؛ ادیب‌زاده، مرضیه و غلامی، محمد (1397)، نقش میانجی سکوت‌گرایی اجتنابی در رابطه جو مدیریت خطا و رفتار یادگیری با عملکرد فردی، فصلنامه مدیریت دولتی، دوره دهم، شماره چهارم: 651-677.
Beakley, J. (2016). Supervisor-Subordinate Communication: Workplace Bullying and the Tyrannical Mum Effect. International Journal of Business and Management, 11(2), 31-39.

Beakley, J. (2015). Organizational leadership awareness of the hierarchical mum effect: A modified Delphi study, Thesis Phd, 1-206.

Bisel, R. S., Kelley, K. M., Ploeger, N. A. & Messersmith, J. (2011). Workers’ Moral Mum Effect: On Facework and Unethical Behavior in the Workplace. Communication Studies, 62(2), 153-170.
Bisel, R. S., Messersmith, A. S. & Kelley, K. M. (2012). Supervisor-Subordinate Communication: Hierarchical mum effect Meets Organizational Learning. Journal of Business Communication, 49(2), 128-147.
Chams, N & Blandon, J. (2019). On the importance of sustainable human resource management for theadoption of sustainable development goals. Resources Conservation & Recycling, 141(7), 109-122.
Cropanzano, R. & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31, 874-900.
Detert, J.R. & Burris, E.R. (2007). Leadership behavior and employee voice: Is the door
really open?. Academy of Management Journal, 50, 869–884.
Dibble, J. L. (2016). MUM Effect. The International Encyclopedia of Interpersonal Communication, 201- 216.
Dibble, J. L. (2017). It’s more than self-presentation: Mum effects can reflect private discomfort and concern for the recipient. Communication Research Reports, 1-9.
Dodokh, A. (2019). Impact of Human Resources Management Practices on Workplace Knowledge Hiding Behaviour. Information and Knowledge Management, 9(3), 27-45.
Dunaetz, D (2019). Evangelism, Social Media, and the Mum Effect. Evangelical Review of Theology, 43(2), 138-151.
Guchait, P., Lee, C., Wang, C. Y. & Abbott, J. L. (2016). Impact of error management practices on service recovery performance and helping behaviors in the hospitality industry: The mediating effects of psychological safety and learning behaviors. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 15(1), 1-28.
Keil, M. H. J. & Smith, S. (2004). Why didn't somebody tell me?': Climate, information asymmetry, and bad news about troubled projects. The Data Base for Advances in Information Systems, 35(2), 65-84.
Kramer, A. D., Guillory, J. E. & Hancock, J. T. (2014). Experimental evidence of massive-scale emotional contagion through social networks. Proceedings of the National Academy of Sciences, 111, 8788-8790.
Nicole, A., Katherine, P., Kelley, M. & Bisel, S. (2011). Hierarchical Mum Effect: A New Investigation of Organizational Ethics. Southern Communication Journal, 76(5), 465-481.
Paraskevi, B. & Kallirroi, A. (2016). Financial Crisis,Organizational Behavior and Organizational Silence in the Public Sector: A Case Study forGreece. Journal of Economics and Business, 66 (4), 46-78.
Park, Ch., Im, Gh. & Keil, M. (2008). Overcoming the Mum Effect in IT Project Reporting: Impacts of Fault Responsibility and Time Urgency. Journal of the Association for Information Systems, 9(7), 409-431.
Ploeger, N. A., Kelley, K. M. & Bisel, R. S. (2011). The hierarchical mum effect: A new investigation of organizational ethics. Southern Communication Journal, 76(5), 465-481.
Ramingwong, S. & Ramingwong, L. (2013). A tale behind Mum Effect. International Journal of Information Systems and Project Management, 1(3), 47-58.
Ramingwong, S. & Sajeev, A. S. (2008). A Multidimensional Model for Mum Effect in Offshore Outsourcing. In 2nd IEEE International Symposium on Theoretical Aspects of Software Engineering, 237-240.
Ramingwong, S. & Snansieng, S. (2013). A Survey on Mum Effect and Its Influencing Factors. International Conference on Health and Social Care Information Systems and Technologies, 9(2), 618-626.
Saldena, J. (2013). The coding manual for qualitative researchers. Translate by Guywan, A., Scientific and Cultural Publishing Company.
Sebestova, J. & Rylkova, Z. (2011). Competencies and innovation within learning organization.Economics and Management, 16, 954-960.
Tesser, A. & Rosen, S. (1972). Similarity of objective fate as a determinant of the reluctance to
transmit unpleasant information: The mum effect. Journal of Personality and Social
Psychology, 23, 46–53.
Uysal, A. & Oner-Ozkan, B. (2007). A self-presentational approach to transmission of good and bad news. Social Behavior and Personality, 35, 63–78.
Yariv, E. (2006). Mum effect: Principals’ reluctance to submit negative feedback. Journal of Management Psychology, 21(4), 533-546.
Zanin, A. C., Bisel, R. S. & Adame, E. A. (2016). Supervisor moral talk contagion and trust-in-supervisor: Mitigating the workplace moral mum effect. Management Communication Quarterly, 30, 147-163.