انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 15 2 2026 07 23 From Perception to Intention: The Role of Perceived Public Sector Employer Branding in Shaping Employer Attractiveness, Job Application Intention, and Employer Recommendation among Generation Z از ادراک تا نیّت: نقش ادراک برند کارفرمایی دولت در شکل‌گیری جذابیت کارفرما، نیّت درخواست شغل و توصیه کارفرما میان نسل زِد 9 47 736534 10.22034/obs.2026.2087476.3671 FA الهام ابراهیمی دانشیار پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، تهران، ایران 0000-0002-2276-4453 صدف فیاضی دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران Journal Article 2026 04 25 In recent years, many public organizations in Iran have faced increasing challenges in attracting Generation Z, a cohort that prioritizes meaning, learning opportunities, personal development, and flexibility over traditional job benefits. Despite the growing body of research on employer branding in the private sector, its role in shaping attitudes and job-related behaviors of Generation Z in the public sector remains underexplored. Accordingly, this study aims to examine the effect of public sector employer brand perception on perceived employer attractiveness and to investigate its influence on job application intention and employer recommendation intention among Generation Z job seekers in Iran. This applied research employed a descriptive–survey design. Data were collected using a standardized questionnaire adapted from well-established international studies and gathered from 408 undergraduate and postgraduate students at five public universities in Tehran during career fairs. The data were analyzed using Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) with SmartPLS. The results indicate that employer brand perception has a significant and positive effect on perceived employer attractiveness (β = 0.75) and employer recommendation intention (β = 0.54), while its direct effect on job application intention is not statistically significant (β = -0.02). In contrast, perceived employer attractiveness plays a significant mediating role in both relationships, demonstrating full mediation in the path to job application intention and partial mediation in the path to employer recommendation intention. These findings underscore perceived employer attractiveness as a key psychological mechanism through which employer branding influences behavioral intentions. The study concludes that employer branding in the public sector is effective only when it successfully enhances perceived organizational attractiveness among Generation Z. By proposing a mediation-based conceptual model, this research contributes to public management and employer branding literature by offering a novel theoretical lens for understanding young job seekers’ behavior. It also highlights that revitalizing the government’s employer image is essential for attracting young talent in Iran’s public sector. سازمان‌های دولتی ایران در سال‌های اخیر با چالش کاهش جذابیت میان نسل زِد مواجه شده‌اند؛ نسلی که در انتخاب شغل بیش از مزایای سنتی به عواملی مانند معنا، فرصت‌های یادگیری، توسعه فردی و انعطاف‌پذیری توجه دارد. با وجود گسترش پژوهش‌های برند کارفرمایی در بخش خصوصی، شناخت نقش این مفهوم در شکل‌دهی نگرش‌ها و رفتارهای شغلی نسل زِد در بخش دولتی همچنان محدود است. ازاین‌رو، پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر ادراک برند کارفرمایی دولت بر جذابیت ادراک‌شده کارفرما و تبیین نقش آن در شکل‌گیری نیت درخواست شغل و نیت توصیه کارفرما میان نسل زِد انجام شد. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش، توصیفی ـ پیمایشی است. داده‌ها ازطریق پرسشنامه استاندارد برگرفته از مطالعات معتبر بین‌المللی از ۴۰۸ دانشجوی مقاطع کارشناسی و کارشناسی ‌ارشد پنج دانشگاه دولتی شهر تهران گردآوری و با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی‌بر حداقل مربعات جزئی در نرم‌افزار SmartPLS تحلیل شد. نتایج نشان داد ادراک برند کارفرمایی تأثیر مستقیم و معناداری بر جذابیت ادراک‌شده کارفرما (β=0.75) و نیت توصیه کارفرما (β=0.54)دارد، اما تأثیر مستقیم آن بر نیت درخواست شغل معنادار نیست. (β=-0.02)همچنین، جذابیت ادراک‌شده کارفرما نقش میانجی معناداری در روابط مورد بررسی ایفا می‌کند؛ به‌گونه‌ای‌که میانجی‌گری کامل در رابطه بین ادراک برند کارفرمایی و نیت درخواست شغل و میانجی‌گری جزئی در رابطه بین ادراک برند کارفرمایی و نیت توصیه کارفرما تأیید شد. یافته‌ها نشان می‌دهد اثربخشی برند کارفرمایی در بخش دولتی بیش‌از‌آنکه به‌طور مستقیم بر رفتارهای شغلی نسل زِد اثر بگذارد، ازطریق افزایش جذابیت ادراک‌شده سازمان تحقق می‌یابد. نوآوری این پژوهش در تبیین سازوکار اثرگذاری برند کارفرمایی دولت بر پیامدهای جذب نیروی انسانی باتأکیدبر نقش میانجی جذابیت کارفرما در بستر بخش عمومی ایران است. نتایج پژوهش ازمنظر نظری به توسعه ادبیات برند کارفرمایی در بخش دولتی و ازمنظر کاربردی به تدوین راهبردهای مؤثر برای نوسازی تصویر کارفرمایی دولت و جذب استعدادهای نسل زِد کمک می‌کند.

https://obs.iaobm.ir/article_736534_ea1d0582ab86baf2bfd90a553fbbc3f4.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 15 2 2026 07 23 The Scenarios of Employee’s Cognitive Readiness Based on Key Factors of the Cognitive Resilience سناریوهای آمادگی شناختی کارکنان مبتنی‌بر عوامل کلیدی تاب‌آوری شناختی 49 80 728324 10.22034/obs.2025.2051091.3508 FA بهنام گلشاهی دانشیار مدیریت منابع انسانی، دانشگاه فرماندهی و ستاد آجا، تهران، ایران 0000-0002-2239-3242 Journal Article 2025 01 19 Background & Purpose: Cognitive warfare seeks to disrupt, debilitate, influence, or change human decision-making by targeting human cognition using technology. To face this war, cognitive readiness is a key characteristic which is highly dependent on the level of employees’ cognitive resilience. Hence the current manuscript was conducted to identify key factors affecting cognitive resilience and write possible scenarios of the employees’ cognitive readiness based on the level of cognitive resilience. Methodology: This manuscript is developmental-applied which was conducted by the descriptive-causal method. The data was collected by the field-library method and analyzed by the combined methodology of Systematic Literature Review and Fuzzy Cognitive Mapping (in Python 3.11 and FCMapper software). The studied population includes all scientific texts and sources which have investigated the key factors affecting cognitive resilience and its relationship with cognitive readiness. In addition, the statistical population included the experts and professors in the fields of cognitive sciences and psychology. 17 people has been selected using judgmental sampling. Findings: The Systematic Literature Review demonstrated the key factors affecting cognitive resilience including, "Behavioral Factors", "Neurocognitive Factors", "Supportive Organizational Factors" and "Cognitive-Social Factors" which affect employees' "cognitive readiness". In addition, the fuzzy cognitive map illustrated the most effective key factors of cognitive resilience were behavioral (3.35), neurocognitive (3.25), and supportive organizational (2.7) factors, respectively. The cognitive readiness (3.85) and cognitive resilience (3.35) had the most impressionable. Finally, three optimistic, pessimistic, and catastrophic scenarios were mapped for employees' cognitive readiness. Conclusion: The scenarios indicated employees' cognitive readiness is predicted based on key factors of cognitive resilience in three situations: "steel shield", "brittle rock", and "rotten armor", which makes scenario-based planning essential for improving employees' cognitive readiness. زمینه و هدف: جنگ شناختی با هدف قراردادن قوۀ شناخت انسان‌ها مبتنی‌بر فناوری‌، به مختل‌کردن، تضعیف‌، تأثیرگذاری یا تغییر تصمیم‌گیری‌های انسانی می‌پردازد. برای مواجهه با این جنگ، حفظ آمادگی شناختی یک ویژگی کلیدی است که وابستگی زیادی به سطح تاب‌آوری شناختی کارکنان دارد. براین‌اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل کلیدی مؤثر بر تاب‌آوری شناختی و نگاشت سناریوهای آمادگی شناختی کارکنان مبتنی‌بر سطح تاب‌آوری آنها انجام شده است. روش‌شناسی: پژوهش حاضر از نوع توسعه‌ای ـ کاربردی است که به روش توصیفی ـ علّی انجام شده است. داده‌ها به روش کتابخانه‌ای ـ میدانی گردآوری و از روش‌شناسی مرور نظام‌مند ادبیات و نگاشت شناختی فازی (در محیط برنامه‌نویسی Python 3.11 و همچنین نرم‌افزار FCMapper) برای تجزیه‌وتحلیل آنها استفاده شده است. جامعه موردمطالعه شامل کلیه متون و منابع علمی است که به بررسی عوامل کلیدی تاب‌آوری شناختی و ارتباط آن با آمادگی شناختی پرداخته‌‌اند. همچنین جامعه آماری شامل صاحب‌نظران و استادان خبرۀ حوزۀ علوم شناختی و روان‌شناسی است که نمونه‌ای 17 نفره از بین آنها به روش هدف‌مند انتخاب شده است. یافته‌ها: مرور نظام‌مند ادبیات نشان داد که عوامل کلیدی تاب‌آوری شناختی شامل عوامل «رفتاری»، «عصب‌شناختی»، «سازمانی حمایت‌گر» و «شناختی ـ اجتماعی» است که «آمادگی شناختی» کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند. همچنین نقشۀ شناختی فازی نشان داد که اثرگذارترین عوامل کلیدی تاب‌آوری شناختی به‌ترتیب شامل: عوامل رفتاری (3.35)، عصب‌شناختی (3.25) و سازمانی حمایت‌گر (2.7) بوده‌اند. همچنین، آمادگی شناختی (3.85) و تاب‌آوری شناختی (3.35) نیز بیش‌ترین اثرپذیری را داشته‌اند. در آخر نیز سه سناریوی خوش‌بینانه، بدبینانه و فاجعه‌آمیز برای آمادگی شناختی کارکنان نگاشت شد. نتایج: سناریوها نشان داد که آمادگی شناختی کارکنان مبتنی‌بر عوامل کلیدی تاب‌آوری شناختی در سه وضعیت «سپر پولادین»، «صخرۀ شکننده» و «زره پوسیده» پیش‌بینی می‌شود که برنامه‌ریزی مبتنی‌بر سناریو برای ارتقای آمادگی شناختی کارکنان را ضروری می‌سازد.

https://obs.iaobm.ir/article_728324_37da076bbcb318e84f5a136c3aa50ed1.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 15 2 2026 07 23 Examining the impact of competence traps on innovation inertia in organizations; elucidating the mediating role of employee mental fatigue (case study: public organizations in Ilam province) بررسی تأثیر تله‌های شایستگی بر اینرسی نوآوری باتأکیدبر تأثیر نقش میانجی خستگی ذهنی کارکنان سازمان‌های دولتی 81 116 730938 10.22034/obs.2025.2052054.3514 FA سید نجم الدین موسوی استاد گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران علی شریعت نژاد دانشیار گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران حیدر عباس پور دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران Journal Article 2025 01 30 People caught in the competency trap suffer from mental fatigue due to pressure and expectations from past successes, which can lead to an inability to accept new ideas and create innovation. Therefore, the present study aimed to investigate the effect of competency traps on innovation inertia, emphasizing the mediating role of mental fatigue in government organization employees. This study is applied in terms of purpose and descriptive-survey in terms of method. The statistical population was all employees of government organizations in Ilam province, which were 2250 people, and using the Cochran formula, a statistical sample of 328 people was selected from among the employees of government organizations in Ilam province. To collect data, standard questionnaires by Ahuja et al. (2016) were used to measure competence traps, Jafari et al. (2013) to measure innovation inertia, and Anivand et al. (2011) to measure mental fatigue. Structural equation modeling method was used to analyze the data using SPSS 21 and Smart PLS 3 software. The analysis of the research data shows that competence traps have a positive and significant effect on mental fatigue and innovation inertia, and mental fatigue effectively mediates the relationship between competence traps and innovation inertia. Considering mental fatigue as a mediator in the relationship between competence traps and innovation inertia, this study provides practical suggestions for reducing mental fatigue and also for dealing with the problem of competence traps in order to provide innovative behaviors in the organization. It also provides managers and employees of government organizations with solutions to avoid falling into competence traps. افراد گرفتار در تله شایستگی، به‌دلیل فشار و انتظارات ناشی از موفقیت‌های گذشته، دچار خستگی ذهنی می‌شوند که این خستگی می‌تواند به عدم توانایی در پذیرش ایده‌های جدید و ایجاد نوآوری منجر شود. بنابراین، تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر تله‌های شایستگی بر اینرسی نوآوری باتأکیدبر تأثیر نقش میانجی خستگی ذهنی کارکنان سازمانهای دولتی انجام شده است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی ـ پیمایشی است. جامعه آماری کلیه کارکنان سازمانهای دولتی استان ایلام و 2250 نفر بودند و با استفاده از فرمول کوکران نمونه آماری با تعداد 328 نفر از بین کارکنان سازمانهای دولتی در استان ایلام انتخاب شد. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامههای استاندارد آهوجیا و همکاران(2016) برای سنجش تله‌های شایستگی، جعفری و همکاران (1392) برای سنجش اینرسی نوآوری و آنیوند و همکاران (2011) برای سنجش خستگی‌ذهنی استفاده شده و برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از روش مدلی‌ابی معادلات ساختاری و ازطریق نرم‌افزارهای SPSS 21 و Smart PLS 3 صورت گرفته است. تحلیل داده‌های پژوهش نشان می‌دهد که تله‌های شایستگی بر خستگی ذهنی و اینرسی نوآوری تأثیر مثبت و معناداری دارد و همچنین خستگی ذهنی به‌صورت کاملاً مؤثر رابطه بین تله‌های شایستگی و اینرسی نوآوری را میانجیگری میکند. این پژوهش با درنظرگرفتن خستگی ذهنی به‌عنوان نقش میانجی در رابطه تلههای شایستگی و اینرسی نوآوری، پیشنهادهای عملی را درجهت کاهش خستگی ذهنی و همچنین مقابله با عارضه تله شایستگی درجهت ارائه رفتارهای نوآورانه در سازمان ارائه می‌دهد و به مدیران و کارکنان سازمان‌های دولتی راهکارهایی را ارائه می‌دهد که در دام تله‌های شایستگی گرفتار نشوند.

https://obs.iaobm.ir/article_730938_93bacbd51f0e1a0164afb840a772b1ba.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 15 2 2026 07 23 Investigating the Relationship Between Hubris of Managers and Job Performance of Employees with the Role of Moderator of Professional Ethics of Employees بررسی رابطه بین هوبریس مدیران و عملکرد شغلی کارکنان با نقش تعدیل‌گر اخلاق حرفه‌ای کارکنان 117 138 737662 10.22034/obs.2026.2092417.3697 FA جواد معدنی دانشیار، گروه مدیریت دولتی و گردشگری؛ دانشکده علوم اجتماعی؛ دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران 0000-0001-7204-5572 حبیب ابراهیم پور استاد، گروه مدیریت دولتی و گردشگری؛ دانشکده علوم اجتماعی؛ دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران 0000-0001-6498-2400 حلیمه قادری کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، گروه مدیریت دولتی و گردشگری؛ دانشکده علوم اجتماعی؛ دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران Journal Article 2026 06 23 urpose: The main purpose of the current research is to investigate the relationship between the hubris of managers and the job performance of employees with the moderating role of professional ethics of employees.The statistical population of this study consists oof the 940000 employees of the Tehran Municipality. Method: The statistical population of this research was made up of the employees of govenment. The sample size was calculated based on Cochran's formula of 384 people and the questionnaire was distributed among this number in a simple random manner. The method of this research is descriptive-solidarity in terms of design, cross-sectional in terms of time and practical in terms of purpose. In this research, in order to measure research variables, Owen and Davidson managers' hubris questionnaires (2009), Khayat Moghadam and Tabatabai Nasab's professional ethics (2015) and Koopmans et al. 's employee job performance questionnaire (2014) were used. In order to check the normality of the distribution of the research data, the Kolmogorov-Smirnov test was used, and due to the non-normality of the distribution of the statistical data, the structural equation method was used in the PLS software to check the research hypotheses. Findings: The findings of the research showed that: the professional ethics of employees reduces the negative relationship between hubris of managers and job performance of employees with its moderating role. Also, the test of sub-hypotheses of the research showed that: there is a negative and significant relationship between antisocial personality disorder of managers and job performance of employees. There is a negative and significant relationship between show personality disorder of managers and job performance of employees. There is a negative and significant relationship between the narcissistic personality disorder of managers and the job performance of employees. There is a positive and significant relationship between the professional ethics of employees and their job performance. Conclusion: Due to the bureaucratic environment and the high level of concentration and concentration of power in the hands of the organization's managers, governmen organations is a suitable platform for the formation of the hubris phenomenon of the organization's leaders. In this context, if organizational managers and leaders, due to being in a position of power, use less of their abilities and mental capabilities and have less intellectual mobility, this issue will lead to a decrease in the job performance of the organization's employees over time. هدف: هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین هوبریس مدیران و عملکرد شغلی کارکنان با نقش تعدیل‌گر اخلاق حرفه‌ای کارکنان است. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان سازمان شهرداری تهران به تعداد 94000 تشکیل می‌دهند. حجم نمونه براساس فرمول کوکران 384 نفر محاسبه و به‌صورت تصادفی ساده، پرسشنامه توزیع شد. روش این پژوهش ازلحاظ نوع طرح، توصیفی ـ همبستگی، ازنظر زمانی، مقطعی و ازنظر هدف، کاربردی است. در این پژوهش، برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه‌های هوبریس مدیران اوون و دیویدسون (2009)، اخلاق حرفه‌ای خیاط‌مقدم و طباطبایی‌نسب (1395) و پرسشنامه عملکرد شغلی کارکنان کوپمنز و همکاران (۲۰۱4) استفاده شد. به‌منظور ارزیابی نرمال‌بودن توزیع داده‌های تحقیق، از آزمون کولموگروف ـ اسمیرنوف استفاده شد. باتوجه‌به اینکه توزیع داده‌های آماری نرمال (بهنجار) نبود، به‌منظور بررسی فرضیه‌های تحقیق از روش معادلات ساختاری در نرم‌افزار پی.‌ال.‌اس. استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان داد که اخلاق حرفه‌ای کارکنان با نقش تعدیل‌گر خود رابطه منفی ‌بین هوبریس مدیران و عملکرد شغلی کارکنان را کاهش می‌دهد. همچنین آزمون فرضیه‌های فرعی پژوهش نشان داد که بین اختلال شخصیت ضداجتماعی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان، اختلال شخصیت نمایشی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان و اختلال شخصیت خودشیفته مدیران و عملکرد شغلی کارکنان، رابطه منفی و معناداری وجود دارد. بین اخلاق حرفه‌ای کارکنان و عملکرد شغلی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتیجه‌گیری: سازمان‌های موردمطالعه به‌سبب محیط بروکراتیک و برخورداری از سطح تمرکز بالا و تجمیع قدرت در دستان مدیران سازمان، بستر مناسبی برای شکل‌گیری پدیده هوبریس رهبران سازمان است. در این بستر اگر مدیران و رهبران سازمانی به‌خاطر قرارگرفتن در جایگاه قدرت، به میزان کمتری از توانایی‌ها و قابلیت‌های ذهنی خود استفاده کنند و تحرک فکری کمتری داشته باشند، این مسئله در گذر زمان به کاهش عملکرد شغلی کارکنان سازمان منجر می‌شود.

https://obs.iaobm.ir/article_737662_ff7fca395f9d6f3db983ff50c5543823.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 15 2 2026 07 23 Comprehensive Analysis of Behavioral and Structural Barriers to Adhocracy Implementation Using a Mixed Method: Insights from Iran’s Shipbuilding Industry تحلیل جامع موانع رفتاری و ساختاری استقرار ادهوکراسی به روش ترکیبی: بینش‌هایی از صنعت کشتی‌سازی ایران 139 182 736039 10.22034/obs.2026.2072092.3611 FA محمد حسین خصم افکن نظام استادیار؛ عضو هیأت علمی گروه مدیریت دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اجتماعی؛ دانشگاه شیراز سجاد خانی استادیار؛ عضو هیأت علمی گروه تجارت دانشکده تجارت و بازرگانی؛ دانشکدگان مدیریت؛ دانشگاه تهران Journal Article 2025 09 19 One of the essential prerequisites for improving an organization's capability for flexibility and appropriate, rapid response to the environment is the organization’s ability to internalize specific environmental changes. According to the principle of the necessity of diversity and to strengthen organizational agility, there must be a form of adaptation between the degree of environmental changes and the flexibility of the organizational structure, which emphasizes special attention to the type of organizational structure. Given the turbulent external environment and rapid changes in various fields, organizations tend to implement more flexible structures such as adhocracy. However, any type and level of change within an organization faces resistance and obstacles, some of which are behavioral and others structural. This study seeks to identify, classify, and ultimately prioritize the behavioral and structural barriers to implementing the flexible adhocracy structure in Iran’s shipbuilding industry. In this study, the Delphi method was used to identify barriers, exploratory factor analysis to classify them, and confirmatory factor analysis to prioritize them. The results reveal 17 behavioral barriers classified into 6 main factors and 24 structural barriers classified into 9 main factors. Among the identified barriers, low self-disclosure of human resources was recognized as the most significant behavioral barrier, and insensitivity or low sensitivity to environmental stimuli as the most significant structural barrier. یکی از الزامات اساسی جهت بهبود قابلیت‌های سازمان برای انعطاف‌پذیری و واکنش مناسب و سریع به محیط، میزان توانایی سازمان جهت درونی‌سازی تغییرات خاص محیطی است. براساس اصل ضرورت تنوع و جهت تقویت چابکی سازمان، می‌باید نوعی سازگاری میان میزان تغییرات محیطی و انعطاف‌پذیری ساختار سازمان وجود داشته باشد که تأکیدی بر توجه خاص به نوع ساختار سازمانی دارد. باتوجه‌به محیط بیرونی متلاطم و تغییرات سریع در حوزه‌های مختلف، سازمان‌ها گرایش به پیاده‌سازی ساختارهای بیشتر منعطف چون ادهوکراسی دارند. بااین‌حال، هر نوع و سطحی از تغییر در سازمان با مقاومت و موانعی روبه‌روست که برخی از آنها رفتاری و برخی دیگر در سطوح ساختاری رخ می دهند. این مطالعه به‌دنبال آن است تا موانع رفتاری و ساختاری پیاده‌سازی ساختار منعطف ادهوکراسی در صنعت کشتی سازی ایران را شناسایی، طبقه‌بندی و درنهایت اولویت بندی کند. در این مطالعه جهت شناسایی موانع از روش دلفی، جهت طبقه‌بندی از روش تحلیل عاملی اکتشافی و درنهایت جهت اولویت‌بندی موانع از تحلیل عاملی تأییدی بهره گرفته شد. نتایج، ۱۷ مانع رفتاری طبقه‌بندی‌شده در 6 عامل اصلی و ۲۴ مانع ساختاری طبقه‌بندی‌شده در ۹ عامل اصلی را نشان می‌دهند. در میان موانع شناسایی‌شده، خودگشودگی پایین منابع انسانی سازمان مؤثر مهم‌ترین مانع رفتاری و عدم حساسیت یا حساسیت کم به محرک‌های محیطی مؤثر مهم‌ترین مانع ساختاری شناسایی شد.

https://obs.iaobm.ir/article_736039_950cd237fba8bdf6fa00b2faba99167d.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 15 2 2026 07 23 Digital Burnout; The Lived Experience of Higher Education Professors in Online Education تحلیلرفتگی دیجیتال؛ تجربۀ زیستۀ اساتید آموزش عالی در آموزشهای آنلاین 183 207 736952 10.22034/obs.2026.2076253.3630 FA فاطمه طاهری استادیار، عضو هیات علمی گروه مدیریت دولتی پردیس فارابی دانشگاه تهران 0000-0003-3420-6106 اکرم افسای استادیار، عضو هیات علمی گروه حسابداری دانشکدگان فارابی دانشگاه تهران Journal Article 2025 10 30 Digital burnout, as one of the emerging challenges in the era of digital technologies and e-learning, has had profound effects on the quality of teaching and mental health of university professors. Therefore, the aim of the study is to investigate the lived experience of higher education professors of the phenomenon of digital burnout in online education. The research method was qualitative with the descriptive phenomenological strategy of Giorgi & Giorgi. Purposeful sampling method with theoretical saturation logic and 16 participants were interviewed in-depth semi-structured interviews, and the data obtained were analyzed using coding and content analysis method. To achieve research trustworthiness, two methods of resonancy and reflectivity were used. The findings of the study, in accordance with phenomenology, showed that professors involved in digital burnout face challenges such as perception of inadequacy in digital environments, feelings of lack of access to digital tools in the distance learning process, and being overly influenced by digital media. This study also emphasizes the need to develop supportive policies and train professors in digital management skills. Paying attention to these issues can significantly help improve the quality of digital education and reduce the stress associated with it in the academic community. تحلیل‌رفتگی دیجیتال به‌عنوان یکی از چالش‌های نوظهور در عصر گسترش فناوری‌های دیجیتال و آموزش الکترونیک، تأثیرات عمیقی بر کیفیت تدریس و سلامت روان اساتید دانشگاه داشته است. هدف این پژوهش، بررسی تجربۀ زیستۀ اساتید آموزش عالی از پدیدۀ تحلیل‌رفتگی دیجیتال در آموزش‌های آنلاین است. روش تحقیق کیفی با راهبرد پدیدارشناسی توصیفی گیورکی و گیورکی پیاده است. روش نمونه‌گیری هدف‌مند با منطق اشباع نظری و 16 نفر از مشارکت‌کنندگان مصاحبه عمیق نیمه‌ساختاریافته انجام و داده‌های به‌دست‌آمده با روش کدگذاری و تحلیل مضمون مورد تحلیل قرار گرفت. برای حصول قابلیت اعتماد پژوهش از دو روش بازآوایی و بازتاب‌‌‌‌پذیری استفاده شد. یافته‌ها نشان داد اساتید درگیر در تحلیل‌رفتگی دیجیتال با چالش‌هایی ازجمله درک عدم‌کفایت در محیط‌های دیجیتال، احساسات متأثر از عدم دسترسی به ابزارهای دیجیتال در فرایند آموزش از راه دور و تحت‌تأثیر قرارگرفتن بیش‌ازحد توسط رسانههای دیجیتال مواجهند. همچنین این مطالعه بر لزوم تدوین سیاست‌های حمایتی و آموزش مهارت‌های مدیریت دیجیتال برای اساتید تأکید دارد. توجه به این موارد می‌تواند به بهبود کیفیت آموزش دیجیتال و کاهش استرس‌های مرتبط با آن در جامعه دانشگاهی کمک شایانی نماید.

https://obs.iaobm.ir/article_736952_77e112bb0fc17b346806575af20deca7.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 15 2 2026 07 23 Antecedents and Consequences of Cyberloafing in Iranian Government Organizations: A Meta-Analytic Approach پیشایندها و پسایندهای پرسه‌زنی اینترنتی در سازمان‌های دولتی ایران: رویکرد فراتحلیل 209 246 729092 10.22034/obs.2025.2057308.3539 FA عباس عرب استادیار گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه فرهنگیان، تهران، ایران 0000-0002-8307-814X عبدالباسط مرادزاده استادیار گروه مدیریت دانشگاه ولایت، ایرانشهر، ایران 0000-0003-0709-1171 Journal Article 2025 04 07 In recent years, the phenomenon of cyberloafing has gained an important position in the field of organizational behavior studies. The main objective of the present study was to identify the antecedents and consequences of cyberloafing and to determine the effect size of each in Iranian government organizations. The research has been developed using the meta-analysis method and a quantitative synthesis approach of the results of research conducted in this field. The population studied in this study is quantitative researchs based on correlation, regression, and structural equations, including articles published in scientific and research journals and master's and doctoral theses at national universities from 2009 to 2024, which have addressed antecedents (causes) as independent variables and consequences (outcomes) as dependent variables on the issue of cyberloafing in Iranian government organizations. Accordingly, 41 selected studies, 59 independent variables, and 23 dependent variables were identified and included in the final analysis. Various studies were analyzed using comprehensive meta-analysis software (CAM 2). The results of the data analysis showed that among the antecedents of cyberloafing, the variables of subjective norms (0/720), social attrition (0/717), job satisfaction (-0/688), job embeddedness (0/634), perceived behavioral control (0/630), organizational rejection (0/627), employees' perception of creativity and innovation (-0/577), employees' perception of conflict tolerance (-0/533), employees' attitudes (0/530), and abusive supervision (0/519) have the largest effect sizes, or in other words, the most important role in predicting the phenomenon of cyberloafing. Also, the largest effect sizes on the consequences of cyberloafing were related to the organizational procrastination (0/784), organizational obstruction (0/613), virtual turnover (0/486), psychological separation (0/466), innovative behavior (-0/439), financial performance (-0/364), and Internet addiction (0/356), respectively. در سال‌های اخیر، پدیدۀ پرسه‌زنی اینترنتی جایگاه مهمی را در عرصۀ مطالعات رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. در پژوهش حاضر نیز هدف اصلی، شناسایی پیشایندها و پسایندهای پرسه‌زنی اینترنتی و تعیین اندازه اثر هرکدام در سازمان‌های دولتی ایران بوده است. پژوهش با به‌کارگیری روش فراتحلیل و با رویکرد ترکیب کمّی نتایج پژوهش‌های انجام‌شده در این حوزه تدوین شده است. جامعه موردبررسیِ این تحقیق، پژوهش‌های کمّی مبتنی‌بر همبستگی، رگرسیون و معادلات ساختاری شامل مقالات چاپ‌شده در مجلات علمی و پژوهشی و پایان‌نامه‌های مقطع ارشد و دکتری در دانشگاه‌های سراسری از سال 1388 تا 1403 است که به پیشایندها (علل) به‌عنوان متغیر مستقل و پسایندها (پیامد) به‌عنوان متغیر وابسته در موضوع پرسه‌زنی اینترنتی در سازمان‌های دولتی ایران پرداخته‌اند. براین‌اساس، تعداد 41 مطالعه منتخب، تعداد 59 متغیر مستقل و 23 متغیر وابسته شناسایی شده و در سبد تجزیه‌و‌تحلیل نهایی قرار گرفتند. پژوهش‌های مختلف با استفاده از نرم‌افزار جامع فراتحلیل (CAM 2) مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاصل از تحلیل داده‌ها نشان داد که از بین پیشایندهای پرسه‌زنی اینترنتی، به‌ترتیب متغیرهای هنجارهای ذهنی (720/0)، سایش اجتماعی (717/0)، رضایت شغلی (688/0-)، فروافتادگی شغلی (634/0)، کنترل رفتاری ادراک‌شده (630/0)، طرد سازمانی (627/0)، ادراک کارکنان از خلاقیت و نوآوری (577/0 -)، ادراک کارکنان از تحمل تعارض (533/0)، نگرش‌های کارکنان (530/0) و تعدی نظارتی (519/0) بیشترین اندازه اثر یا به‌عبارتی مهم‌ترین نقش را در پیش‌بینی پدیده پرسه‌زنی اینترنتی دارند. همچنین بیشترین اندازه اثر روی پیامدهای پرسه‌زنی اینترنتی به‌ترتیب مربوط به متغیرهای اهمال‌کاری سازمانی (784/0)، انسداد سازمانی (613/0)، ترک خدمت مجازی (486/0)، جدایی روان‌شناختی (466/0) و رفتار نوآورانه (439/0) بود.

https://obs.iaobm.ir/article_729092_d603cc400d23578d49e833b7187494b3.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 15 2 2026 07 23 Understanding and Identifying the Work Values of the New Generation in Work Environments فهم و شناسایی ارزش‌های کاری نسل جدید در محیط‌های کاری 247 280 738704 10.22034/obs.2026.2057395.3540 FA هادی ظفری دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، تهران، ایران حمیدرضا یزدانی دانشیار گروه مدیریت، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران جبار باباشاهی دانشیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، تهران، ایران علی حمیدی زاده دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، تهران، ایران حسن زارعی متین استاد گروه مدیریت دولتی، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، تهران، ایران 0000-0001-5583-0675 Journal Article 2025 04 08 With the entry of Generation Z into the labor market, understanding and addressing their work values has become crucial for organizations. As the future shapers of organizations, this generation requires work environments that align with their expectations and priorities. Therefore, a precise understanding of Generation Z’s work values can enhance human resource strategies and improve organizational competitiveness. This study analyzes the work values of Generation Z using thematic analysis. Semi-structured interviews were conducted with 17 members of the new generation across various industries, and the collected data were analyzed into 177 initial codes. During the thematic analysis phase, these codes were reduced to 24 sub-themes and ultimately consolidated into 5 main themes. The findings reveal that Generation Z prioritizes work-life balance, technology and innovation, skill development and learning, positive organizational culture, and effective collaboration. To attract and retain this generation, organizations must provide flexible, innovative, and supportive work environments with opportunities for growth. This research demonstrates that addressing Generation Z’s values can lead to higher productivity and job satisfaction in organizations. با ورود نسل Z به بازار کار، درک و پاسخگویی به ارزش‌های این نسل برای سازمان‌ها حیاتی است. این نسل به‌عنوان آینده‌سازان سازمان‌ها، نیازمند محیط‌های کاری متناسب با انتظارات و اولویت‌های خود هستند. بنابراین، شناخت دقیق ارزش‌های کاری نسل Z می‌تواند به بهبود راهبرد‌های منابع انسانی و افزایش توان رقابتی سازمان‌ها کمک کند. این پژوهش به تحلیل ارزش‌های کاری نسل Z با استفاده از روش تحلیل مضمون پرداخته است. برای جمع‌آوری داده‌ها، مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با 17 نفر از کارکنان نسل جدید در صنایع مختلف انجام شد و داده‌های به‌دست‌آمده به 177 کد اولیه تجزیه‌وتحلیل شد. در مرحله تحلیل مضمون، این کدها به 24 مضمون فرعی و درنهایت به 5 مضمون اصلی تقلیل یافتند. یافته‌ها نشان می‌دهند که نسل Z به تعادل بین کار و زندگی، فناوری و نوآوری، یادگیری و توسعه مهارت‌ها، فرهنگ سازمانی مثبت و همکاری مؤثر اهمیت می‌دهد. سازمان‌ها برای جذب و نگهداشتن این نسل باید محیط‌های کاری منعطف، نوآور، حمایتی و فرصت‌های پیشرفت فراهم کنند. این پژوهش نشان می‌دهد که توجه به ارزش‌های نسل Z می‌تواند به بهره‌وری و رضایت شغلی بالاتر در سازمان‌ها منجر شود.

https://obs.iaobm.ir/article_738704_20963d2ba86079dd05be6b21172726d8.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 15 2 2026 07 23 Reducing the Risk of Functional Silos in Organizations: The Effectiveness of Strategic Human Resource Management and Change Management Mediated by a Learning and Innovation-Based Organizational Culture کاهش خطر شیفتگی تخصصی در سازمان: کارآمدی مدیریت راهبردی منابع انسانی و مدیریت تغییر با میانجی‌گری فرهنگ سازمانی مبتنی‌بر یادگیری و نوآوری 281 307 736037 10.22034/obs.2026.2074298.3623 FA حسن کرم زاده دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، گروه، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس بوشهر، بوشهر، ایران 0009-0005-5097-8271 ابراهیم رجب پور دانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس بوشهر، بوشهر، ایران 0000-0002-5299-4081 Journal Article 2025 10 11 This study aims to explain the phenomenon of functional silos at the General Directorate of Cooperatives, Labour, and Social Welfare of Bushehr province, examining the mediating role of a learning and innovation-based organizational culture in the relationship between strategic human resource management, change management, and this phenomenon. The research adopted a survey-based approach, and its statistical population comprised 125 employees of the directorate, a number validated by Cochran's formula. Data were collected using standardized and adapted questionnaires based on a five-point Likert scale. To evaluate the quality of the measurement model, convergent validity, composite reliability, and Cronbach’s alpha reliability were confirmed, with results showing that all Cronbach's alpha values were above 0.7. Furthermore, to confirm discriminant validity, the heterotrait-monotrait ratio (HTMT) was used in addition to the Fornell-Larcker criterion, and its values for all variables were found to be below 0.9. The collected data were then analyzed using the partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) approach and SmartPLS 3 software. The findings indicate that the direct effect of strategic human resource management and change management on functional specialization was not significant, whereas their indirect effect, mediated by a learning and innovation-based organizational culture, was significant. This result confirms the hypothesis of full mediation and suggests that the effectiveness of managerial strategies in reducing functional specialization is contingent upon fostering a cultural transformation and strengthening an environment of learning and innovation within the organization. این پژوهش با هدف تبیین پدیده شیفتگی تخصصی در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان بوشهر، به بررسی نقش میانجی‌گرانه فرهنگ سازمانی مبتنی‌بر یادگیری و نوآوری در رابطه بین مدیریت راهبردی منابع انسانی و مدیریت تغییر با این پدیده می‌پردازد. روش پژوهش از نوع پیمایشی و جامعه آماری آن شامل 125 نفر از کارکنان این اداره کل بود که این تعداد ازنظر فرمول کوکران مورد تأیید قرار گرفت. ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه‌های استاندارد و اقتباس‌شده برمبنای طیف پنج‌گزینه‌ای لیکرت بود. برای ارزیابی کیفیت مدل اندازه‌گیری، روایی همگرا، پایایی ترکیبی و پایایی آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت که نتایج آن نشان داد تمامی مقادیر آلفای کرونباخ بالاتر از 7/0 هستند. همچنین، برای تأیید روایی واگرا علاوه‌بر شاخص فورنل- لارکر از نسبت هتروتریت به مونوتریت استفاده شد که مقادیر آن برای تمامی متغیرها زیر 9/0 به‌دست آمد. داده‌های جمع‌آوری‌شده سپس با استفاده از رویکرد مدل‌سازی معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی و نرم‌افزار اسمارت پی.ال.اس3 تجزیه‌و‌تحلیل شدند. یافته‌ها نشان می‌دهد که تأثیر مستقیم مدیریت راهبردی منابع انسانی و مدیریت تغییر بر شیفتگی تخصصی معنادار نبوده، اما تأثیر غیرمستقیم آنها ازطریق فرهنگ سازمانی مبتنی‌بر یادگیری و نوآوری، معنادار است. این نتیجه، فرضیه میانجی‌گری کامل را تأیید می‌کند و نشان می‌دهد که اثربخشی راهبردهای مدیریتی در کاهش شیفتگی تخصصی، منوط به ایجاد تحول فرهنگی و تقویت محیط یادگیری و نوآوری در سازمان است.

https://obs.iaobm.ir/article_736037_c359b177ead179a20614d81f05e338a7.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 15 2 2026 07 23 Does Pygmalion Leadership Affect Innovative Work Behavior? An Examination of the Moderating Role of Artificial Intelligence (AI) آیا رهبری پیگمالیون بر رفتار کاری نوآورانه اثر دارد؟ نقش تعدیل‌گر هوش مصنوعی 309 336 736537 10.22034/obs.2026.2079078.3644 FA محمد جلالی دکتری تخصصی مدیریت دولتی، رفتار سازمانی، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، لرستان، ایران 0009-0009-2364-4742 محمد حکاک استاد گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، لرستان، ایران 0000-0001-8702-7086 مینا برائی دانشجوی کارشناسی ارشد علوم تربیتی، آموزش پیش دبستانی، واحد الکترونیکی دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران 0009-0007-3722-5915 Journal Article 2025 11 29 Although the role of motivational leadership styles in fostering innovative work behavior has received considerable attention in the leadership and innovation literature, it remains insufficiently clear how employees’ perceptions of artificial intelligence (AI) may strengthen or weaken the effects of such leadership styles on innovative work behavior. This uncertainty is particularly salient in service organizations, which simultaneously face human-centered requirements and rising expectations associated with digital transformation. Addressing this gap, the present study examines the effect of Pygmalion leadership on innovative work behavior and clarifies the moderating role of employees’ perceptions of AI. Data were collected from a sample of 220 employees of the Imam Khomeini Relief Committee in Kurdistan Province (N = 328) and analyzed using partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). The results indicate that Pygmalion leadership has a positive and significant effect on innovative work behavior, and that more positive employee perceptions of AI amplify this relationship. In addition, significant differences in the mean levels of the study variables were observed across certain demographic characteristics. Theoretically, the findings contribute to the development of the “Human–Technology–Organization” framework by showing that motivational leadership mechanisms are more effective when employees perceive AI as an opportunity to improve work processes and enhance problem solving. Practically, strengthening employees’ perceptions of AI through clarifying its functions, providing training, and managing concerns may help promote innovation in service organizations. در ادبیات رهبری و نوآوری، اگرچه نقش سبک‌های رهبری انگیزشی در ارتقای رفتار کاری نوآورانه، مورد توجه قرار گرفته است، لیکن هنوز به‌طور کافی روشن نیست که ادراک کارکنان از هوش مصنوعی چگونه می‌تواند اثر این سبک‌های رهبری را بر رفتار کاری نوآورانه تقویت یا تضعیف کند. این ابهام، به‌ویژه در سازمان‌های خدماتی که هم‌زمان با الزامات انسانی و انتظارات ناشی از تحول دیجیتال مواجه‌ هستند، اهمیت بیشتری می‌یابد. پژوهش حاضر با تمرکز بر این شکاف، اثر رهبری پیگمالیون بر رفتار کاری نوآورانه را بررسی کرده و نقش تعدیل‌گر ادراک کارکنان از هوش مصنوعی را تبیین می‌کند. داده‌ها از طریق نمونه‌ای 220 نفری از کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان کردستان (328 = N) گردآوری و با مدل‌سازی معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی (PLS‑SEM) تحلیل شد. یافته‌ها نشان داد رهبری پیگمالیون اثر مثبت و معناداری بر رفتار کاری نوآورانه دارد و ادراک مثبت‌ کارکنان از هوش مصنوعی این رابطه را تقویت می‌کند. همچنین تفاوت‌های معناداری در میانگین متغیرها بر حسب برخی ویژگی‌های جمعیت‌شناختی مشاهده شد. از جنبه نظری، نتایج به توسعه چارچوب «انسان ـ فناوری ـ سازمان» کمک می‌کند و نشان می‌دهد سازوکارهای رهبری انگیزشی، زمانی اثربخش‌تر هستند که کارکنان، هوش مصنوعی را به‌عنوان فرصتی برای بهبود کار و حل مسئله ادراک کنند. ازمنظر عملی، بهبود ادراک کارکنان از هوش مصنوعی ازطریق شفاف‌سازی کارکردها، آموزش و مدیریت نگرانی‌ها می‌تواند به تقویت نوآوری در سازمان‌های خدماتی کمک کند.

https://obs.iaobm.ir/article_736537_2592e73a425078b7afd075ea483cc013.pdf