انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 15 1 2026 05 22 The Role of Feedback in Managing Interpersonal Conflict in Organizations: A Systematic Literature Review نقش بازخورد در مدیریت تعارض بین‌فردی در سازمان (مرور نظام‌مند ادبیات) 9 35 733354 10.22034/obs.2026.2075742.3629 FA آناهیتا قاسمی کاندیدای دکترای مدیریت دولتی ـ گرایش مدیریت نیروی انسانی، پردیس بین المللی کیش دانشگاه تهران، کیش، ایران 0009-0000-7175-4545 عباس نرگسیان دانشیار گروه رهبری و سرمایه‌های انسانی دانشگاه تهران، تهران، ایران 0000-0003-0598-5630 بی بی مرجان فیاضی دانشیار گروه رهبری و سرمایه های انسانی دانشگاه تهران، تهران، ایران 0000-0001-8801-819X Journal Article 2025 10 25 Background: Interpersonal conflict in organizations is an inevitable phenomenon, and its effective management requires the use of efficient communication tools, including feedback. Despite the growing body of research on conflict and feedback, the existing literature provides limited integrated understanding of the role of feedback in managing interpersonal conflict. Purpose: The purpose of this study is to conduct a systematic review of domestic and international scholarly literature to explain the role of feedback in managing interpersonal conflict in organizations during the period 2008 to 2024. Design and Methodology: This study employed a systematic review approach based on the seven-stage framework of Kitchenham and Charters. After screening 962 documents, 30 eligible studies were included in the thematic analysis, through which concepts, sub-themes, and main themes related to the interaction between feedback and conflict were identified and categorized. Findings: The results indicate that effective feedback can serve as a key tool in reducing conflict intensity, enhancing mutual understanding, improving communication skills, and preventing future conflicts. Three main dimensions of feedback’s role were identified: (1) Communicative dimension: clarifying expectations and resolving misunderstandings; (2) Psychological dimension: facilitating emotional regulation and strengthening empathy; (3) Functional dimension: correcting behaviors and improving collaboration. Conclusion: The findings highlight that feedback can provide an effective framework for managing and mitigating interpersonal conflicts in organizations, and that attention to its communicative, psychological, and functional dimensions is essential for designing managerial interventions. Originality: This study represents the first comprehensive systematic review on the interaction between feedback and interpersonal conflict in organizations. By integrating the findings of 16 years of research, it proposes a novel conceptual framework that can serve as a theoretical foundation for developing communication models and as a practical tool for organizational interventions. زمینه پژوهش: تعارض بین‌فردی در سازمان‌ها پدیده‌ای اجتناب‌ناپذیر است که مدیریت مؤثر آن نیازمند بهره‌گیری از ابزارهای ارتباطی کارآمد، ازجمله بازخورد است. با وجود گسترش مطالعات در حوزه تعارض و بازخورد، درک یکپارچه‌ای از نقش بازخورد در مدیریت تعارض بین‌فردی در ادبیات موجود، کمتر ارائه شده است. هدف پژوهش: هدف این مطالعه، انجام مرور نظام‌مند ادبیات علمی داخلی و بین‌المللی برای تبیین نقش بازخورد در مدیریت تعارض بین‌فردی در سازمان‌ها طی دوره زمانی ۲۰۰۸ تا ۲۰۲۴ است. طرح پژوهش و روش‌شناسی: پژوهش حاضر با بهره‌گیری از رویکرد مرور نظام‌مند و چارچوب هفت‌مرحله‌ای کیچنهام و چارتر انجام شد. پس از غربال‌گری ۹۶۲ سند، تعداد ۳۰ مطالعه واجد شرایط وارد تحلیل مضمون شدند و مفاهیم، مضامین فرعی و مضامین اصلی در ارتباط با تعامل بازخورد و تعارض استخراج و طبقه‌بندی شد. یافته‌های پژوهش: نتایج نشان داد که بازخورد مؤثر به‌عنوان ابزاری کلیدی می‌تواند در کاهش شدت تعارضات، ارتقای درک متقابل، بهبود مهارت‌های ارتباطی و پیشگیری از تعارض‌های آتی، نقش‌آفرینی کند. سه بعد اصلی نقش بازخورد شناسایی شد: 1. بعد ارتباطی: شفاف‌سازی انتظارات و رفع سوءبرداشت‌ها، 2. بعد روان‌شناختی: تسهیل تنظیم هیجانی و تقویت همدلی، 3. بعد عملکردی: اصلاح رفتارها و بهبود همکاری نتیجه‌گیری: یافته‌ها تأکید می‌کنند که بازخورد می‌تواند چارچوبی مؤثر برای مدیریت و کاهش تعارضات بین‌فردی در سازمان‌ها فراهم سازد و توجه به ابعاد ارتباطی، روانی و عملکردی آن برای طراحی مداخلات مدیریتی، ضروری است. نوآوری پژوهش: این مطالعه نخستین مرور نظام‌مند جامع در زمینه تعامل بازخورد و تعارض بین‌فردی در سازمان‌هاست که با یکپارچه‌سازی یافته‌های ۱۶ سال پژوهش، چارچوب مفهومی تازه‌ای ارائه می‌دهد؛ چارچوبی که می‌تواند مبنایی نظری برای توسعه مدل‌های ارتباطی و ابزاری کاربردی برای مداخلات سازمانی باشد.

https://obs.iaobm.ir/article_733354_89260058e615f4933a1aca85367dbf6d.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 15 1 2026 05 22 Developing a Skills-Based Resilience Model: Cognitive-Philosophical Approach توسعه مدل مهارت محور تاب آوری- رویکرد شناختی-فلسفی 37 70 733355 10.22034/obs.2026.2068952.3592 FA محمد ونکی فراهانی دکتری تخصصی رشته مدیریت دولتی گرایش رفتار سازمانی دانشکدگان فارابی دانشگاه تهران 0009-0002-8382-850X حسن زارعی متین دانشگاه تهران 0000-0001-5583-0675 مهدی ذاکری دانشگاه تهران 0000-0003-1243-7130 سید حسین اخوان علوی دانشگاه تهران 0000-0003-2580-2547 بهزاد محمدیان دانشگاه تهران 0000-0003-2157-5113 Journal Article 2025 08 31 One of the models recently proposed for resilience training at the organizational level is the “Skill-Based Model of Individual Resilience” presented by Bakker et al. (2021). Given the shortcomings and inadequacies of the components of this model in dealing with fundamental cognitive issues, the present study aimed to develop and complete the model based on recognizing the elements and explaining the relationships between the cognitive components of resilience, with a philosophical approach and a systemic and comprehensive view of cognitive issues, in two stages using content analysis of related texts and structural-interpretive equations. The final results show that among the cognitive elements of resilience, the “view of existence” dimension is the main factor that has the greatest impact on other dimensions and there is no autonomous variable, and therefore, cognitive training of the skill-based model of resilience requires a holistic and systemic view of the problem, and any change in any of the cognitive dimensions changes other cognitive dimensions and the entire cognitive mechanisms of resilience, to the extent that its results may be beyond our prediction and control. یکی از مدل‌هایی که اخیراً درخصوص آموزش تاب‌آوری در سطح سازمان، مطرح شده «مدل مهارت‌محور تاب‌آوری فردی» است که توسط باکر و همکاران (2021) ارائه شده است. باتوجه‌به نقصان و ناکافی‌بودن اجزای این مدل در مواجهه با مسائل شناختی اساسی، پژوهش حاضر با هدف توسعه و تکمیل مدل، براساس بازشناسی عناصر و تبیین روابط بین مؤلفه‌های شناختی تاب‌آوری، با رویکردی فلسفی و نگاهی سیستمی و فراگیر به مسائل شناختی در دو مرحله با استفاده از تحلیل محتوای متون مرتبط و معادلات ساختاری- تفسیری انجام شده است. نتایج نهایی نشان می‌دهد که از بین عناصر شناختی تاب‌آوری، بعد «نگاه به هستی» اصلی‌ترین عاملی است که بیشترین تأثیر را بر سایر ابعاد دارد و هیچ متغیر خودمختاری وجود ندارد و لذا آموزش‌های شناختی مدل مهارت‌محور تاب‌آوری نیازمند نگاه کل‌نگر و سیستمی به مسئله است و هر تغییری در هریک از ابعاد شناختی، ابعاد دیگر شناختی و کل سازوکارهای شناختی تاب‌آوری را دستخوش تغییر می‌سازد، تاحدی‌که نتایج آن ممکن است خارج از پیش‌بینی و کنترل ما باشد.

https://obs.iaobm.ir/article_733355_226a938a1d48c3f545c8885584e52fc9.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 15 1 2026 05 22 Exploring the Concept of Diplomatic Leadership: A Qualitative Study کاوش مفهوم رهبری دیپلماتیک: یک مطالعه کیفی 71 94 735130 10.22034/obs.2026.2073287.3616 FA رحمت اله مرزوقی استاد گروه مدیریت و برنامه ریزی آموزشی، دانشکده علوم‌ تربیتی و روانشناسی دانشگاه شیراز، شیراز، ایران 0000-0002-2790-5163 زهرا زارعی دانشجوی دکتری رشته مدیریت آموزشی، دانشکده علوم‌ تربیتی و روانشناسی دانشگاه شیراز، شیراز، ایران 0000-0002-3162-7522 الهام حیدری دانشیار گروه مدیریت و برنامه ریزی آموزشی، دانشکده علوم‌ تربیتی و روانشناسی دانشگاه شیراز، شیراز، ایران 0000-0001-5216-9674 معصومه محترم استادیار گروه مدیریت و برنامه ریزی آموزشی، دانشکده علوم‌ تربیتی و روانشناسی دانشگاه شیراز، شیراز، ایران 0000-0002-6209-9849 Journal Article 2025 10 01 Diplomatic leadership, as an emerging construct in leadership studies, still lacks a unified and coherent conceptual framework. The present study aimed to explicate and develop a comprehensive conceptual framework for diplomatic leadership through a theoretical approach employing a systematic literature review and thematic analysis methodology. Following a systematic search of relevant keywords in scholarly databases and applying criterion-based selection with stringent inclusion/exclusion criteria, 11 documents meeting the eligibility requirements were ultimately selected. Data analysis resulted in the identification of 133 basic themes, which were subsequently organized into five main categories (antecedents of diplomatic leadership, characteristics of the diplomatic leader, diplomatic leadership process, challenges and barriers, and outcomes of diplomatic leadership) and 17 sub-categories. Findings revealed that diplomatic leadership is a complex, multidimensional, and highly culture-bound phenomenon that requires the simultaneous integration of ethical, strategic, and relational dimensions. This study, for the first time, offers a comprehensive and structured conceptual framework for diplomatic leadership. Theoretically, it enriches the leadership literature; practically, it provides actionable guidance for developing diplomatic leaders in complex and multicultural environments, thereby significantly contributing to conflict resolution, enhancement of inter-organizational collaboration, and the creation of sustainable transformational change. رهبری دیپلماتیک به‌عنوان مفهومی نوظهور در مطالعات رهبری، هنوز فاقد چارچوب مفهومی یکپارچه و منسجم است. هدف پژوهش حاضر، تبیین و ارائه چارچوب مفهومی جامع رهبری دیپلماتیک با بهره‌گیری از روش مرور نظام‌مند و تحلیل مضمون‌شناسی است. پس از جستجوی نظام‌مند کلیدواژه‌های مرتبط در پایگاه‌های علمی، با به‌کارگیری نمونه‌گیری هدف‌مند و معیارهای ورود دقیق، درنهایت ۱۱ سند واجد شرایط، انتخاب شد. تحلیل داده‌ها به شناسایی ۱۳۳ مضمون پایه انجامید که در ۵ مقوله اصلی (عوامل مؤثر بر رهبری دیپلماتیک، ویژگی‌های رهبر دیپلماتیک، فرایند رهبری دیپلماتیک، چالش‌ها و موانع و پیامدهای رهبری دیپلماتیک) و ۱۷ مقوله فرعی سازمان‌دهی شد. یافته‌ها نشان داد رهبری دیپلماتیک، پدیده‌ای پیچیده، چندبعدی و فرهنگ‌محور است که نیازمند تلفیق هم‌زمان ابعاد اخلاقی، راهبردی و ارتباطی می‌باشد. این پژوهش برای نخستین‌بار چارچوبی جامع و ساختاریافته از رهبری دیپلماتیک ارائه می‌کند که هم ازلحاظ نظری به غنای ادبیات رهبری می‌افزاید و هم ازمنظر کاربردی، راهنمایی عملی برای پرورش رهبران دیپلماتیک در محیط‌های پیچیده و چندفرهنگی فراهم می‌آورد و می‌تواند به حل تعارضات، تقویت همکاری‌های بین‌سازمانی و ایجاد تحول پایدار، کمک شایانی نماید.

https://obs.iaobm.ir/article_735130_ad1dc8c38d0b6cd039cdae871c367896.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 15 1 2026 05 22 Design and Validation of the Optimal Model of Motivational Communication in Government Organizations (Case Study of Mashhad University of Medical Sciences) طراحی و اعتبارسنجی مدل مطلوب ارتباطات انگیزشی در سازمان‌های دولتی (موردمطالعه: دانشگاه علوم پزشکی مشهد) 95 123 733350 10.22034/obs.2026.2065883.3577 FA شهرام فرداد دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، واحد ساری، دانشگاه آزاد اسلامی، ساری، ایران 0009-0004-0022-6103 داودد کاوه استادیار،گروه مدیریت، واحد نیشابور، دانشگاه آزاد اسلامی، نیشابور، ایران 0000-0001-7195-618X قاسم علی طالبی استادیار، گروه مدیریت، واحد ساری، دانشگاه آزاد اسلامی، ساری، ایران 0000-0002-9859-5940 Journal Article 2025 07 16 This research was conducted with the aim of designing and validating the optimal model of motivational communication in government organizations (Case Study of Mashhad University of Medical Sciences). The research method is mixed. The research strategy in the qualitative part is content analysis and in the quantitative part it is survey. The participants in the qualitative part are 12 managers of medical universities and professors of organizational behavior who were interviewed according to theoretical saturation. The sampling method in the qualitative part was snowball. The statistical population in the quantitative part includes 130 managers of Mashhad University of Medical Sciences. The sampling method is simple random and the required sample size is 97 people using the Morgan table. The research findings in the qualitative part include the dimensions of information sources, sender, motivational content, channel, effective feedback, receiver, output, and noise control. The overarching theme of information sources includes transparency, credibility, up-to-dateness, and multi-purposeness. The overarching theme of the sender includes human factors, psychological factors, and organizational factors. The overarching theme of motivational content includes task motivation content, social motivation content, and initiative motivation content. The overarching theme of the channel includes written channels, digital channels, nonverbal channels, and verbal channels. The overarching theme of effective feedback includes corrective feedback and timely feedback. The overarching theme of the receiver includes faculty members, students, managers, and employees. The overarching theme of the output (outcome) includes improving individual performance, improving group performance, and improving organizational performance. The overarching theme of noise control includes controlling communication style and promoting culture. The findings of the quantitative section have shown that the motivational communication model has the necessary validity. این پژوهش با هدف طراحی و اعتبارسنجی مدل مطلوب ارتباطات انگیزشی در سازمان‌های دولتی ایران با مطالعه‌ موردی در دانشگاه علوم پزشکی مشهد انجام شده است. روش تحقیق، آمیخته (کیفی و کمی) بوده است. در بخش کیفی از تحلیل مضمون و در بخش کمی از پیمایش مبتنی‌بر معادلات ساختاری استفاده شد. مشارکت‌کنندگان بخش کیفی، شامل ۱۲ نفر از مدیران دانشگاه‌های علوم پزشکی و اساتید حوزه رفتار سازمانی بودند که با روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی و برمبنای اشباع نظری انتخاب شدند. در بخش کمی، جامعه آماری شامل ۱۳۰ نفر از مدیران دانشگاه علوم پزشکی مشهد بود که با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده و براساس جدول مورگان، ۹۷ نفر به‌عنوان نمونه برگزیده شدند. یافته‌های بخش کیفی به شناسایی ابعاد اصلی ارتباطات انگیزشی شامل منابع اطلاعاتی، فرستنده، محتوای انگیزشی، مجرا، بازخورد، گیرنده، خروجی و کنترل پارازیت منجر شد. یافته‌های کمی نشان داده است که مدل از اعتبار لازم برخوردار بوده است. طبق یافته‌ها چنین نتیجه‌گیری می‌شود که توسعه‌ مدل بومی ارتباطات انگیزشی می‌تواند به ارتقای اثربخشی ارتباطات و افزایش انگیزش کارکنان در سازمان‌های دولتی ایران به‌ویژه دانشگاه علوم پزشکی مشهد منجر گردد.

https://obs.iaobm.ir/article_733350_bcfce2d58e4a56cc0fe72f0f087cd6c8.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 15 1 2026 05 22 The Moderating Role of the Big Five Personality Traits on Teachers' Educational Flow (Case Study: Teachers in Isfahan) نقش تعدیل‌گری عوامل پنجگانه شخصیت بر غرقگی آموزشی معلمان (مورد مطالعه: معلمان شهر اصفهان) 125 151 734838 10.22034/obs.2026.2070184.3598 FA رحمت اله رضائی حسین آبادی دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان، سمنان، ایران 0009-0006-8239-9634 عباسعلی رستگار استاد گروه مدیریت دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان، سمنان، ایران 0000-0001-6834-7682 عظیم زارعی استاد گروه مدیریت دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان، سمنان، ایران 0000-0002-8719-6338 Journal Article 2025 08 30 Flow in work is recognized as one of the key factors influencing job performance and job satisfaction in organizational environments, and it also plays an important role in improving teaching and learning within educational settings. This psychological experience can be affected by individual differences, including teachers’ personality traits. The present study aims to explain how teachers’ individual characteristics—particularly the five major personality traits—affect their level of educational flow, and to examine the moderating role of these traits within the flow model. This research is quantitative in nature, fundamental in purpose, and descriptive-survey in method. The statistical population consisted of teachers in the city of Isfahan in 2024, and through simple random sampling, 384 individuals were selected as the sample. Data were collected in autumn 2024 using a researcher-made Educational Flow Questionnaire and the Goldberg Personality Questionnaire. The data were analyzed using Smart PLS 3 and SPSS 27. The validity of the questionnaires was confirmed through content and construct validity, and their reliability was established using Cronbach’s alpha at an acceptable level. The findings indicated that most relationships between the components of educational flow and its outcomes (happiness, performance, and loyalty) were significant, except for the relationship between absorption and loyalty. The analysis of the moderating role of personality traits showed that agreeableness and conscientiousness have a positive effect on some dimensions of educational flow. Moreover, extraversion, agreeableness, conscientiousness, and openness to experience had significant effects on the outcomes of flow. Additionally, some personality traits—such as openness and conscientiousness—moderated the relationships between flow components and their outcomes. These findings highlight the importance of personality traits in enhancing teachers’ educational flow and its consequences. غرقگی در کار به‌عنوان یکی از عوامل مؤثر بر کیفیت عملکرد و رضایت شغلی در محیط‌های کاری شناخته می‌شود و در محیط‌های آموزشی نیز نقشی مهم در بهبود تدریس و یادگیری دارد. این تجربه‌ روان‌شناختی می‌تواند تحت تأثیر تفاوت‌های فردی، ازجمله ویژگی‌های شخصیتی معلمان، قرار گیرد. این پژوهش با هدف تبیین چگونگی تأثیر ویژگی‌های فردی معلمان، به‌ویژه مؤلفه‌های پنج‌گانه شخصیت، بر سطح غرقگی آموزشی آنان و بررسی نقش تعدیل‌گری این ویژگی‌ها در مدل غرقگی انجام شده است. این پژوهش ازنظر رویکرد کمی، ازنظر هدف بنیادی و ازلحاظ روش، توصیفی ـ پیمایشی است. جامعه آماری شامل معلمان مدارس شهر اصفهان در سال ۱۴۰۳ بوده و با روش تصادفی ساده، ۳۸۴ نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. داده‌ها با استفاده از پرسشنامه‌های غرقگی آموزشی محقق‌ساخته و شخصیت گلدبرگ در پاییز 1403 جمع‌آوری و با نرم‌افزارهای Smart PLS 3 و SPSS 27 تحلیل شدند. همچنین روایی پرسشنامه‌ها به روش محتوایی و سازه‌ای بررسی و تأیید شد و پایایی آنها نیز با استفاده از آلفای کرونباخ در سطح قابل‌قبول به‌دست آمد. نتایج پژوهش نشان داد که اغلب روابط بین مؤلفه‌های غرقگی آموزشی و پیامدهای آن (شادکامی، عملکرد و وفاداری) معنادار هستند، به‌جز رابطه بین فراموشی و وفاداری. تحلیل نقش تعدیل‌گری ویژگی‌های شخصیتی نشان داد که توافق‌پذیری و وظیفه‌شناسی تأثیر مثبتی بر برخی مؤلفه‌های غرقگی آموزشی دارند. همچنین، برون‌گرایی، توافق‌پذیری، وظیفه‌شناسی و گشودگی به تجربه تأثیر معناداری بر پیامدهای غرقگی داشته‌اند. علاوه‌بر‌این، برخی ویژگی‌های شخصیتی مانند گشودگی و وظیفه‌شناسی، روابط بین مؤلفه‌های غرقگی و پیامدهای آن را تعدیل کردند. این یافته‌ها اهمیت ویژگی‌های شخصیتی را در بهبود تجربه غرقگی آموزشی و پیامدهای آن برجسته می‌کند.

https://obs.iaobm.ir/article_734838_62bde9c432d736a4772f1dd6333b952c.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 15 1 2026 05 22 Identifying and analyzing the causes and consequences of the phenomenon of bench managers using the FCM method شناسایی و تحلیل دلایل پیدایش و پیامدهای پدیده مدیران نیمکت‌نشین با روش FCM 153 182 733348 10.22034/obs.2026.2057180.3536 FA میلاد امرایی دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران علی شریعت نژاد استادیار، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران 0000-0001-8609-6960 یاسمن دادفر دانشجوی کارشناسی مهندسی کامپیوتر، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران Journal Article 2025 04 05 One of the important challenges facing government organizations in the field of leadership and human resources is the phenomenon of managers sitting on the bench, which in the long term confronts the organization with the problem of a lack of needed talent and the absence of systematic plans to ensure the continuity of managers for key positions. Therefore, the purpose of the present study is to identify and analyze the causes and consequences of the phenomenon of bench managers. The present study is an exploratory research in terms of its applied purpose in terms of data collection. This study is also a mixed qualitative and quantitative research based on the inductive-deductive philosophy. The participants in both the qualitative and quantitative parts of the study are experts, including managers of government organizations in Lorestan province and university professors in Lorestan province, 26 of whom were selected by purposive sampling based on the principle of theoretical adequacy. The data collection tool in the qualitative part is an interview, the validity and reliability of which were confirmed using content validity and theoretical validity, and the intra-coder and inter-coder reliability methods. The data collection tool in the quantitative part is a questionnaire, the validity and reliability of which were confirmed using content validity and test-retest reliability. Qualitative data were analyzed using the content analysis method, and quantitative data were analyzed using the fuzzy cognitive map method. The results of this study indicate that the lack of priority for managerial competence in the criteria for holding a position, the dominance of a culture of dwarfism, and the lack of a track for the effective presence of elites in the organization are the most important reasons for the emergence of the phenomenon of bench managers in government organizations. In addition, the migration of efficient and qualified managers to other organizations, the destruction and decline of the organization's talents, the creation of organizational inertia, and the reduction of knowledge and skill capital for the future of the organization were identified as the most important consequences of the phenomenon of bench managers in government organizations. Since discovering and training a competent leader in organizations takes time, and these individuals are, in fact, the winning card and driving force of organizations, it is necessary to pay more attention to them and prepare the field for their presence and action. For this, unused managerial potentials in government organizations should be recognized with the help of the components presented in this study, and appropriate action should be taken according to each of the reasons for the emergence of bench managers. It is necessary to research effective strategies and measures to activate this valuable potential of organizations, namely, bench managers. از جمله چالش‌های مهم سازمان‌های دولتی در حوزة رهبری و منابع انسانی، پدیده مدیران نیمکت‌نشین است که در بلندمدت سازمان را با مشکل فقدان استعدادهای موردنیاز و عدم وجود برنامه‌های نظام‌مند جهت تأمین تداوم مدیر برای منصب‌های کلیدی مواجه می‌کند. لذا هدف پژوهش حاضر، شناسایی و تحلیل دلایل پیدایش و پیامدهای پدیده مدیران نیمکت‌نشین است. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازحیث گردآوری اطلاعات درزمره پژوهشهای اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته و برمبنای فلسفه قیاسی ـ استقرایی است. مشارکتکنندگان پژوهش در هر دو بخش کیفی و کمی، خبرگان مشتمل بر مدیران سازمان‌های دولتی استان لرستان و نیز اساتید دانشگاه در استان لرستان هستند که 26 نفر از آنها با روش نمونه‌گیری هدف‌مند و براساس اصل کفایت نظری انتخاب ‌شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار تأیید شد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی باز آزمون تأیید شد. دادههای کیفی با روش تحلیل محتوا و دادههای کمی با روش نقشه شناختی فازی تحلیل شد. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که عدم اولویت‌داشتن شایستگی مدیریتی در ملاک‌های تصدی یک پست، چیرگی فرهنگ کوتوله‌پروری و عدم ریل‌گذاری برای حضور اثربخش نخبگان در عرصه سازمان، مهم‌ترین دلایل پیدایش پدیده مدیران نیمکت‌نشین در سازمان‌های دولتی هستند. همچنین مهاجرت مدیران کارآمد و لایق به سازمان‌های دیگر، نابودی و زوال استعدادهای سازمان و ایجاد کندذهنی سازمانی و کاهش سرمایه دانش و مهارت برای آینده سازمان به‌عنوان مهم‌ترین پیامدهای پدیده مدیران نیمکت‌نشین در سازمان‌های دولتی شناسایی شدند. شناسایی و تربیت رهبران لایق، فرایندی زمان‌بر اما ضروری است؛ چراکه این افراد موتور محرک سازمان‌ها محسوب می‌شوند. بنابراین، باید بسترسازی مناسبی برای جذب و فعالیت آنان انجام پذیرد. این پژوهش پیشنهاد می‌کند که ظرفیت‌های مدیریتی بلااستفاده (مدیران نیمکت‌نشین) در سازمان‌های دولتی، با استفاده از مؤلفه‌های ارائه‌شده شناسایی شده و برای هرکدام از دلایل شکل‌گیری این پدیده، راهکارهای عملی و مناسبی اتخاذ گردد. همچنین انجام پژوهش‌های بیشتر در زمینه راهبردهای مؤثر برای به‌جریان‌انداختن این سرمایه ارزشمند سازمانی، امری ضروری است.

https://obs.iaobm.ir/article_733348_511875b6487fbd44cbb9271f491a353b.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 15 1 2026 05 22 Presenting a Model of the Decency Quotient of Leaders in the Economic and Financial Affairs Organization of Golestan Province with a Data-based Approach ارائه الگوی ضریب شرافت رهبران در سازمان امور اقتصادی و دارایی استان گلستان با رویکرد داده بنیاد 183 198 733349 10.22034/obs.2026.2060760.3555 FA روح اله صلبی گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران روح اله سمیعی گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران سید محمدرضا حسینی گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران Journal Article 2025 05 20 The aim of the present study is to present a model of the Decency Quotient of leaders in the Economic Affairs and Finance Organization of Golestan Province. The present study is of a qualitative-exploratory type with a data-based approach in terms of purpose, application, and method. Twenty academic and executive experts formed the statistical population of the study. The research data were collected through in-depth interviews, and theoretical saturation was achieved in the 16th interview. The data obtained from them were analyzed in three stages of open, axial, and selective coding, and 160 initial codes were extracted and 14 categories and 128 concepts were counted. Thus, in the considered model, ethical principles, managerial characteristics, and personality traits were identified as causal factors, and the factors of decisiveness and frankness, caution and foresight, tact and wisdom were identified as background factors, and external and internal stimuli were identified as intervention factors. Also, ethics, motivation and dynamism, and organizational improvement were identified as actions and strategies, and stakeholder satisfaction, employer brand, and competitive advantage were identified as outcomes of the Decency Quotient of leaders in the Economic Affairs and Finance Organization of Golestan Province. Ultimately, by adhering to ethical principles, developing positive personality traits, and implementing targeted strategies, the leadership honor factor can be enhanced and an ethical, efficient, and successful organization can be created, which requires commitment and continuous effort from all leaders and employees of the organization. هدف پژوهش حاضر، ارائه الگوی ضریب شرافت رهبران در سازمان امور اقتصادی و دارایی استان گلستان است. پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ روش از نوع کیفی - اکتشافی با رویکرد داده‌بنیاد است. بیست نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی، جامعه آماری پژوهش را تشکیل داده‌اند. داده‌های پژوهش ازطریق مصاحبه عمیق جمع‌آوری گردید که در مصاحبه 16ام اشباع نظری حاصل شد. داده‌های حاصل از آنها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تجزیه‌وتحلیل شده و 160 کد اولیه استخراج و 14 مقوله و 128 مفهوم احصا گردید. بدین‌ترتیب در الگوی مدنظر، اصول اخلاقی، خصوصیات مدیریتی و ویژگی‌های شخصیتی به‌عنوان عوامل علّی و عوامل قاطعیت و صراحت، احتیاط و دوراندیشی، درایت و خردمندی به‌عنوان عوامل زمینه‌ساز و محرک‌های خارجی و محرک‌های داخلی به‌عنوان عوامل مداخله شناسایی شدند. همچنین اخلاق‌مداری، ایجاد انگیزه و پویایی و بهسازی سازمانی به‌عنوان اقدامات و راهبردها و رضایت ذی‌نفعان، برند کارفرما و مزیت رقابتی به‌عنوان پیامدهای الگوی ضریب شرافت رهبران در وزارت امور اقتصادی و دارایی شناسایی شدند. درنهایت، می‌توان با رعایت اصول اخلاقی، توسعه ویژگی‌های شخصیتی مثبت و اجرای راهبردهای هدف‌مند، ضریب شرافت رهبری را ارتقا داد و سازمانی اخلاقی، کارآمد و موفق ایجاد نمود که این امر، نیازمند تعهد و تلاش مستمر ازسوی تمام رهبران و کارکنان سازمان است.

https://obs.iaobm.ir/article_733349_06e71ec4e8828429859d51a98c8bcaec.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 15 1 2026 05 22 Identifying the Antecedents and Consequences of Organizational Cronyism in Government Organizations Using the FCM Method شناسایی پیشایندها و پسایندهای کرونیسم سازمانی با استفاده از روش fcm 199 222 738703 10.22034/obs.2026.2078164.3640 FA سیدمحمد مقیمی استاد گروه خط مشی گذاری و مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران 0000-0002-9866-2170 شبنم زرجو دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران 0000-0003-3652-5733 مهدی فتحی دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران 0009-0006-7642-0652 Journal Article 2025 11 20 Research Background: Today, in organizations and the country's administrative system, one of the most important obstacles to the correct selection of employees, which is increasingly manifested in recruitment and job interviews, is a phenomenon known as "organizational cronyism." Organizational cronyism refers to the unfair exploitation of organizational power and resources to grant benefits and privileges to relatives, friends, and like-minded individuals, without regard to merit-based criteria. Research Objective: The present study was conducted with the aim of identifying and prioritizing the antecedents and consequences of organizational cronyism in government organizations. Research Methodology: This research is applied in terms of purpose and exploratory in terms of data collection, which was executed using a mixed-methods approach (qualitative-quantitative) based on an inductive-deductive philosophy. In the qualitative phase, 25 experts were interviewed using purposive sampling, and the data were analyzed through content analysis using specialized software. In the quantitative phase, a questionnaire based on the qualitative findings was designed, and the causal relationships and the degree of influence of the components were calculated using the fuzzy cognitive mapping (FCM) method. Research Findings: The findings revealed that "organizational culture," "administrative profiteering," "inefficient administrative system," and "lack of control and monitoring systems" are, respectively, the most important antecedents of organizational cronyism. Furthermore, "violation of psychological contracts," "reduced work performance," "tendency toward laziness and procrastination," and "deviant employee behavior" were identified as its key consequences. Conclusion: Organizational cronyism is a multi-causal phenomenon with devastating consequences for human capital and the productivity of government organizations. The most important strategy to combat it is to reform organizational culture and strengthen monitoring systems and meritocracy. Innovation and Originality: This research, for the first time, employs the fuzzy cognitive mapping approach to simultaneously identify the antecedents and consequences of cronyism in Iranian government organizations and, by presenting a causal model, provides a comprehensive framework for the systemic analysis of this phenomenon. The value and applicability of the research findings are of great importance for human resource managers and organizational planners in designing preventive policies and improving the administrative environment. زمینه پژوهش: امروزه در سازمان‌ها و نظام اداری کشور، یکی از مهم‌ترین موانع در انتخاب صحیح کارکنان که به‌طور فزاینده‌ای در گزینش و مصاحبه‌های شغلی نمود یافته، پدیده‌ کرونیسم سازمانی است. کرونیسم سازمانی به سوءاستفاده ناعادلانه از قدرت و منابع سازمان برای اعطای مزایا و امتیازات به نزدیکان، دوستان و همفکران، بدون توجه به معیارهای شایستگی، اطلاق می‌شود. هدف پژوهش: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت‌بندی پیشایندها و پسایندهای کرونیسم سازمانی درسازمان‌های دولتی انجام پذیرفت. روش‌شناسی پژوهش: این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازحیث گردآوری اطلاعات، اکتشافی است که با رویکرد آمیخته (کیفی ـ کمی) و برمبنای فلسفه قیاسی ـ استقرایی اجرا شده است. در بخش کیفی، با ۲۵ نفر از خبرگان به روش نمونه‌گیری هدف‌مند مصاحبه شد و داده‌ها با روش تحلیل محتوا و نرم‌افزار مکسکیودا تحلیل گردید. در بخش کمی، پرسشنامه‌ای مبتنی‌بر یافته‌های کیفی، طراحی و با استفاده از روش نقشه‌شناختی فازی روابط علّی و میزان تأثیرگذاری مؤلفه‌ها محاسبه شد. یافته‌های پژوهش: یافته‌ها نشان داد که فرهنگ سازمانی سوداگری اداری، نظام ناکارآمد اداری و نبود نظام کنترل و نظارت، به‌ترتیب، مهم‌ترین پیشایندهای کرونیسم سازمانی هستند. همچنین، نقض قراردادهای روان‌شناختی، کاهش عملکرد کاری، تمایل به سستی و اهمال‌کاری و رفتار انحرافی کارکنان، به‌عنوان کلیدی‌ترین پیامدهای آن شناسایی شدند. نتیجه‌گیری: کرونیسم سازمانی، پدیده‌ای چندعلتی با پیامدهای ویرانگر بر سرمایه انسانی و بهره‌وری سازمان‌های دولتی است. مهم‌ترین راهکار برای مقابله با آن، اصلاح فرهنگ سازمانی و تقویت نظام‌های نظارتی و شایسته‌سالاری است. نوآوری و اصالت اثر: این پژوهش، برای اولین‌بار با استفاده از رویکرد نقشه‌شناختی فازی به شناسایی هم‌زمان پیشایندها و پیامدهای کرونیسم در سازمان‌های دولتی ایران پرداخته و با ارائه مدلی علّی، چارچوبی جامع برای تحلیل سیستمی این پدیده فراهم می‌آورد. ارزش و کاربرد نتایج این پژوهش برای مدیران منابع انسانی و برنامه‌ریزان سازمانی، در طراحی سیاست‌های پیشگیرانه و بهبود فضای اداری، حائز اهمیت فراوان است.

https://obs.iaobm.ir/article_738703_ff9b6ad4c345b4edafec06e58732d893.pdf