انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 14 4 2026 01 21 Designing a Multi-Level Model of Transformational Leadership Competencies: A Thematic Analysis of the Lived Experience of Rear Admiral Sayyari's Colleagues طراحی الگوی چندسطحی شایستگی‌های رهبری تحول‌آفرین: تحلیل مضمون تجربۀ زیستۀ همکاران دریادار سیاری 9 47 733351 10.22034/obs.2026.2080557.3653 FA ناصر عسگری استاد گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه هوایی شهید ستاری، تهران، ایران 0000-0001-9393-7668 Journal Article 2025 12 11 In today's complex, dynamic, and technology-driven environments, transformational leadership serves as a key driver for the success, sustainable productivity, and continuous excellence of leading organizations. Effectively fulfilling the roles and functions of this type of leadership requires possessing specific competencies. Identifying these competencies is essential for developing such leaders. Accordingly, this research aims to identify and classify the leadership competencies of Rear Admiral Habibollah Sayyari as a prominent transformational leader during his command of the Islamic Republic of Iran Army Navy. This study is applied, interpretive, and inductive, conducted using a qualitative approach. Participants consisted of experts who had direct, sustained, and long-term professional interactions with him during his command. Sampling was purposeful and judgmental, aiming for diversity in composition, and data collection continued until theoretical saturation was achieved. Data were analyzed using thematic analysis. To assess the reliability of the findings, an intra-subject agreement method involving two coders was employed. To ensure the accuracy of the categorizations, feedback from experts was sought and necessary modifications were applied. The findings revealed that the model representing Rear Admiral Sayyari's transformational leadership competencies comprises 10 overarching themes, classified into five hierarchical layers. Lower layers have an intrinsic and foundational nature, while higher layers manifest more tangible, external, and behavioral expressions and are influenced by the competencies in the subordinate lower layers. The competency layers are: Belief-based (Spirituality-Oriented) and Ethical Competencies, Individual (Excellence) and Personality Competencies, Emotional (Emotional Intelligence) and Social (Communicative) Competencies, Knowledge-based and Perspective (Cognitive) Competencies, and Executive and Transformational Competencies. Effectively fulfilling the roles and functions of transformational leadership requires managers to possess diverse and numerous competencies that also align with the organizational and socio-cultural context of the target society. The present study has identified and conceptualized a relatively comprehensive set of competencies of the prominent transformational leader within the domain of the country's governmental organizations. These results can contribute to advancing the existing indigenous knowledge on transformational leadership in the country and can be utilized as a foundation and guide for localizing transformational leadership competency development programs. در محیط‌های پیچیده، پویا و فناورانه امروزین، رهبری تحول‌آفرین به‌عنوان پیشرانی کلیدی برای موفقیت، بهره‌وری پایدار و تعالی مستمر سازمان‌های پیشرو به‌شمار می‌رود. ایفای مؤثر نقش‌ها و کارکردهای این نوع رهبری نیازمند برخورداری از شایستگی‌هایی ویژه است. شناخت این شایستگی‌ها برای پرورش چنین رهبرانی ضروری است. دراین‌راستا، پژوهش حاضر به شناسایی و طبقه‌بندی شایستگی‌های رهبری دریادار حبیب‌الله سیاری به‌عنوان یک رهبر تحول‌آفرین برجسته در دوران فرماندهی نیروی دریایی ارتش ج.ا.ا. پرداخته است. این پژوهش کاربردی، تفسیری و استقرایی است و با رویکرد کیفی انجام شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش شامل تجربۀ زیستۀ همکارانی است که در دوران فرماندهی ایشان به‌طور مستقیم با وی تعامل کاری مستمر و بلندمدت داشته‌اند. نمونه‌گیری به‌صورت هدف‌مند و قضاوتی با هدف تنوع در ترکیب انجام شد و گردآوری داده‌ها تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. داده‌ها با روش تحلیل مضمون تحلیل شده‌اند. برای ارزیابی قابلیت اعتماد یافته‌ها، از روش توافق درون‌موضوعی دو کدگذار استفاده شده است. برای اطمینان از صحت مقوله‌سازی‌های انجام‌شده نیز از خبرگان نظرخواهی و اصلاحات لازم اِعمال شد. یافته‌های پژوهش نشان داد الگوی نمایانگر شایستگی‌های رهبری تحول‌آفرین دریادار سیاری، شامل 10 مضمون فراگیر است که در پنج لایۀ سلسله‌مراتبی طبقه‌بندی شده‌اند. لایه‌های پایین‌تر جبنۀ درونی و بنیادین دارند و لایه‌های بالاتر بیشتر نمود عینی، بیرونی و رفتاری پیدا می‌کنند و تحت تأثیر شایستگی‌های زیرمجموعه لایه‌های پایین‌تر خود قرار دارند. این سطوح شایستگی عبارتند از: شایستگی‌های اعتقادی (معنویت‌گرایی) و اخلاقی، شایستگی‌های فردی (سرآمدی) و شخصیتی، شایستگی‌های عاطفی (هوش هیجانی) و اجتماعی (ارتباطی)، شایستگی‌های دانشی و بینشی (شناختی)، شایستگی‌های اجرایی و تحولی. ایفای مؤثر نقش‌ها و کارکردهای رهبری تحول‌آفرین نیازمند برخورداری مدیران از شایستگی‌های متعدد گوناگونی است که با بافت سازمانی و فرهنگی ـ اجتماعی جامعه هدف نیز تناسب داشته باشد. پژوهش حاضر مجموعه به‌نسبت‌جامعی از انوع شایستگی‌های یک رهبر تحول‌آفرین برجسته در حوزه سازمان‌های حاکمیتی کشور را شناسایی و مفهوم‌پردازی کرده است. این نتایج می‌تواند به پیشبرد دانش بومی موجود درخصوص رهبری تحول‌آفرین در کشور مساعدت کند و به‌عنوان مبنا و راهنمایی برای بومی‌سازی برنامه‌های توسعه شایستگی‌های رهبری تحول‌آفرین، بهره‌برداری شود.

https://obs.iaobm.ir/article_733351_0dce249da32ff0621e6480c96c6b19d1.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 14 4 2026 01 21 Exploring the Process of Kindness Formation in the Workplace کاوش فرایند شکل گیری مهربانی در محیط کار 77 106 730942 10.22034/obs.2025.2067118.3582 FA حسین منصوری استادیار، دانشکده مدیریت، اقتصاد و حسابداری، دانشگاه هرمزگان، بندرعباس، ایران 0000-0001-5117-9010 Journal Article 2025 07 26 Kindness, as a notable characteristic of workplace communication within organizations, plays distinctive functional roles. Consequently, kindness has emerged as a key construct in management and organizational research. This study aims to explore the process of kindness formation in the workplace in governmental organizations. From a research purpose perspective, it is a developmental–exploratory investigation, employing a qualitative method based on grounded theory strategy. The research population comprised senior managers and HR experts in governmental organizations in Hormozgan province. Due to theoretical saturation and sufficient sampling, 18 individuals were purposefully selected using purposive and snowball sampling techniques and participated in the study. Data were collected via semi-structured interviews and analyzed using Strauss and Corbin’s constant comparative method. Results indicate that kindness in the workplace is the outcome of a complex chain of multiple factors: beginning with individual characteristics, normative and value-based factors, knowledge and informational factors, and managerial and supportive factors; this chain is influenced by intervening conditions and develops within a contextual background. Subsequently, it is managed through strategies such as benevolence‑oriented kindness, health‑oriented kindness, utility‑oriented kindness, justice‑oriented kindness, ethics‑oriented kindness, and duty‑oriented kindness. Ultimately, kindness produces both positive and negative outcomes at individual, organizational, and social levels. مهربانی، به‌عنوان یکی از ویژگی‌های ارتباطات کاری در سازمان، کارکردهای ویژه‌ای دارد. این امر سبب شده است مهربانی یک سازه کلیدی در تحقیقات سازمان و مدیریت به‌شمار آید. هدف این پژوهش، کاوش فرایند شکلگیری مهربانی در محیط کار در سازمان‌های دولتی است. این پژوهش ازنظر هدف، توسعهای از نوع اکتشافی و روش پژوهش، کیفی مبتنی‌بر راهبرد نظریه داده‌بنیاد است. جامعه پژوهش، مدیران و کارشناسان ارشد منابع انسانی سازمان‌های دولتی استان هرمزگان بودند. باتوجه‌به کفایت نمونه‌گیری و اشباع نظری، ۱۸ نفر به روش نمونهگیری هدف‌مند و گلوله برفی انتخاب شده و در مطالعه شرکت کردهاند. داده‌ها به روش مصاحبه نیمه‌ساختاریافته جمع‌آوری و برای تحلیل آنها از روش مقایسه‌ای مستمر استراوس و کوربین استفاده شد. نتایج نشان داد مهربانی در محیط کار معلول زنجیره‌ای پیچیده از عوامل مختلف است؛ این زنجیره از ویژگی‌های فردی، عوامل هنجاری و ارزشی، عوامل دانشی و اطلاعاتی و عوامل مدیریتی و حمایتی آغاز شده، تحت تأثیر شرایط مداخله‌گر قرار می‌گیرد و در بستر عوامل زمینه‌ای شکل می‌گیرد. سپس با اتخاذ راهبردهایی نظیر مهربانی نوع‌دوستی‌محور، سلامت‌محور، منفعت‌محور، عدالت‌محور، اخلاق‌محور و تکلیف‌محور مدیریت می‌شود. درنهایت، مهربانی دارای پیامدهای مثبت و منفی در سطوح فردی، سازمانی و اجتماعی است.

https://obs.iaobm.ir/article_730942_e2fdfa290db83c3d36671671926d3f77.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 14 4 2026 01 21 Analysis and Evaluation of Ethical Issues Related to the Application of Artificial Intelligence and Neurotechnology in the Workplace: A Scoping Review بررسی و تحلیل موضوعات اخلاقی درمورد کاربرد هوش مصنوعی و فناوری‌های عصبی در محیط کار: یک مرور هدف‌مند 107 151 730939 10.22034/obs.2025.2060594.3554 FA سجاد بلالی شهواری دانشجوی دکترای مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت ، دانشگاه شیراز ، شیراز، ایران 0000-0001-8223-9506 علیرضا امینی دانشیارگروه مدیریت، دانشگاه شیراز، شیراز، ایران Journal Article 2025 05 15 Given the increasing significance of artificial intelligence in contemporary society, there is a fundamental need to address ethical issues related to these technologies. This study adopts a targeted literature review approach to systematically analyze existing scholarly work on AI ethics. By examining 53 peer-reviewed articles sourced from the reputable Scopus and Web of Science databases, the research aims to identify prevailing themes, concerns, and recommendations related to ethical issues in AI deployment. The selection criteria focused on works that explicitly address ethical dimensions, ensuring the findings are directly relevant to the core subject matter. The findings reveal that concepts such as justice, fairness, equality, racial and gender stereotypes, responsibility, accountability, and the promotion of well-being hold the highest levels of importance within the existing literature. These topics are predominantly emphasized in the field of AI ethics. To effectively address the associated ethical challenges, enhanced collaboration among stakeholders, greater alignment of ethical guidelines and regulations, standardization efforts, the utilization of ethical assessment mechanisms, and a focused attention to justice in the application of AI within organizational processes are identified as key points of intervention. باتوجه‌به اهمیت فزاینده هوش مصنوعی در جامعه کنونی، نیاز اساسی در رسیدگی به مسائل و موضوعات اخلاقی مرتبط با این فناوری‌ها وجود دارد. بنابراین، در این مطالعه مروری که از نوع هدف‌مند است، پژوهشگران، جستجوی رایانه‌ای را با استفاده از کلمات کلیدی مرتبط در پایگاه‌های اطلاعاتی ScopusوWeb of Science در بازه زمانی 1978 تا ماه مارس 2025 انجام دادند. نتیجه این مرحله، دستیابی به 5456 مطالعه ازطریق جستجو در پایگاه‌های اطلاعاتی و 41 مطالعه ازطریق جستجوی دیگر منابع شامل جستجو ازطریق رفرنس فهرست مقالات یافت‌شده بود که درنهایت 53 مقاله که به موضوع اخلاق در به‌کارگیری هوش مصنوعی اشاره نموده بودند، مورد بررسی عمیق قرار گرفتند. مطالعه حاضر در پنج مرحله انجام شده است که عبارتند از: طراحی سؤال تحقیق، جستجو و استخراج مطالعات مرتبط با تحقیق، انتخاب مطالعات منتخب و خلاصه‌کردن اطلاعات و گزارش نتایج آنها. یافته‌های پژوهش نشان داد که عدالت، انصاف، برابری و کلیشه‌های نژادی و جنسیتی، مسئولیت، پاسخگویی، ترویج رفاه، شفافیت و حفظ حریم خصوصی، دارای بیشترین ضریب اهمیت بین مطالعات صورت‌گرفته می‌باشند؛ یعنی در حوزه اخلاق هوش مصنوعی این موضوعات بیشتر مورد توجه و تأکید قرارگرفته‌اند که به‌منظور حل چالش‌های مربوط به موضوعات اخلاقی نیازمند همکاری بیشتر بین ذی‌نفعان، هماهنگی بیشتر بین دستورالعمل‌های اخلاقی و قوانین، ضرورت استانداردسازی، استفاده از سازوکار‌های اخلاق‌پژوهی و توجه ویژه به عدالت در استفاده از هوش مصنوعی در فرایندهای سازمانی، به‌عنوان نقاط کلیدی مطرح می‌شوند.

https://obs.iaobm.ir/article_730939_ecaf2cc11e08e03c88d6fa5197d46905.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 14 4 2026 01 21 Examining the Effectiveness of Training in the Use of Character Strengths on Occupational Stress and Job Performance بررسی اثربخشی آموزش استفاده از توانمندی‌های منش بر استرس شغلی و عملکرد شغلی 153 182 730941 10.22034/obs.2025.2066225.3578 FA عبدالزهرا نعامی استاد، روانشناسی صنعتی و سازمانی، علوم تربیتی و روانشناسی، شهید چمران اهواز، اهواز، ایران 0000-0002-4378-2650 محمدباقر آزادبخت دانشجوی دکتری تخصصی، روانشناسی صنعتی و سازمانی، علوم تربیتی و روانشناسی، شهید چمران اهواز، اهواز، ایران 0009-0006-6620-7292 Journal Article 2025 07 18 Positive psychology, with its emphasis on cultivating strengths and resilience, provides a promising framework for enhancing well-being and performance in work settings; however, empirical evidence regarding the effectiveness of character strengths–based training in organizations remains limited. The aim of the present study was to examine the effect of training in the use of character strengths on occupational stress and job performance among employees of a semi-industrial company during the Persian calendar year 1403–1404 (approximately March 2024–March 2025). Forty employees were randomly selected as the sample. The research design was quasi-experimental with pretest–posttest and a control group, and participants were randomly assigned to experimental and control groups. The intervention consisted of three group training sessions and 21 days of field activities to practice the strengths in real work situations. Instruments included the Values in Action questionnaire (VIA), the ASIPO Job Stress Questionnaire, and Patterson’s Job Performance questionnaire. Data were analyzed using repeated-measures multivariate analysis of covariance (MANCOVA). The results showed that, after controlling for pretest scores, there was a significant difference between the experimental and control groups on the combined dependent variables. Univariate analyses indicated that occupational stress in the experimental group decreased significantly, while job performance showed a significant improvement. Moreover, longitudinal comparisons demonstrated the sustained positive effects of the intervention on occupational stress and job performance over time. These findings suggest that training in the use of character strengths can serve as a practical approach to promoting employees’ mental health and enhancing job performance. The novelty of the present study lies in combining theoretical training with field exercises in the actual work environment, which provides new evidence for the organizational application of such interventions. روان‌شناسی مثبت باتأکیدبر پرورش نقاط قوت و تاب‌آوری، چارچوبی نوین برای ارتقای بهزیستی و عملکرد در محیط‌های کاری فراهم می‌آورد، اما شواهد تجربی درمورد اثربخشی آموزش مبتنی‌بر توانمندی‌های منش در سازمان‌ها هنوز محدود است. هدف این پژوهش، بررسی اثر آموزش استفاده از توانمندی‌های منش بر متغیرهای استرس شغلی و عملکرد شغلی میان کارکنان یک شرکت نیمه‌صنعتی در سال ۱۴۰۴ ـ ۱۴۰۳ بود که ۴۰ نفر از کارکنان آنجا به‌صورت تصادفی به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. طرح پژوهش، شبه‌آزمایشی با پیش‌آزمون ـ پس‌آزمون و گروه کنترل بود و افراد نمونه به‌صورت تصادفی به دو گروه آزمایش و کنترل تخصیص یافتند. مداخله شامل سه جلسه آموزشی گروهی و ۲۱ روز فعالیت میدانی برای تمرین عملی توانمندی‌ها بود. ابزارهای مورداستفاده شامل پرسشنامه‌های ارزش‌های فعال در عمل، استرس شغلی اسیپو و عملکرد شغلی پترسون بود. داده‌ها با روش تحلیل کوواریانس چندمتغیره با اندازه‌گیری‌های مکرر تجزیه‌وتحلیل شدند. نتایج تحلیل کوواریانس چندمتغیره نشان داد که پس از کنترل نمرات پیش‌آزمون، تفاوت معناداری بین گروه آزمایش و کنترل در ترکیب خطی متغیرهای وابسته مشاهده شد. همچنین تحلیل‌های تک‌متغیره برای متغیرها به‌تفصیل نشان دادند که استرس شغلی گروه آزمایش کاهش معناداری داشته است؛ در عملکرد شغلی بهبود قابل‌توجه و معناداری نشان داد. همچنین، تحلیل‌های مقایسه‌های زمانی نشان‌دهنده پایداری معنادار اثرات مثبت مداخله بر استرس شغلی و عملکرد شغلی در طول زمان بودند. این یافته‌ها نشان می‌دهد آموزش توانمندی‌های منش می‌تواند به‌عنوان رویکردی عملی برای ارتقای سلامت روانی و بهبود عملکرد شغلی کارکنان به‌کار رود و نوآوری پژوهش حاضر در ترکیب آموزش نظری با تمرین‌های میدانی در محیط واقعی کار است که شواهدی تازه برای کاربرد سازمانی این مداخلات فراهم می‌آورد.

https://obs.iaobm.ir/article_730941_17c76b3b4adc182e4d5812fb5d5b4358.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 14 4 2026 01 21 Investigating the Factors Affecting the Adoption of Artificial Intelligence in Knowledge-Based Companies Based on the Secondary Model of the Unified Theory of Acceptance and Use of Technology (UTAUT2) بررسی عوامل مؤثر بر پذیرش هوش مصنوعی در شرکت‌های دانش‌بنیان براساس مدل ثانویۀ نظریۀ یکپارچۀ پذیرش و استفاده از فناوری (UTAUT2) 183 210 733352 10.22034/obs.2026.2066401.3579 FA رضا کهن هوش نژاد استادیارگروه مدیریت، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه حضرت معصومه(س)، قم، ایران 0000-0001-8138-7451 حسین خنیفر استاد گروه مدیریت و برنامه ریزی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی دانشگاه تهران، قم، ایران 0000-0003-1644-571X راضیه کللی گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه جامع انقلاب اسلامی، تهران، ایران 0009-0005-0590-1523 Journal Article 2025 07 19 Knowledge-based companies as key players in the knowledge-based economy, play a vital role in technological development, innovation, and economic growth. Meanwhile, artificial intelligence (AI), as one of the fundamental developments of the digital age, has provided Unique opportunities to improve productivity and create value in these companies. Given the increasing importance of artificial intelligence, it seems necessary to identify the factors affecting the acceptance of this technology by employees of knowledge-based companies from the perspective of technological behavior theories such as UTAUT2. The present study is applied in terms of purpose and descriptive-correlational in terms of method. Data were collected from a sample of 183 employees of knowledge-based companies in Bushehr province, who were selected through convenience sampling, and analyzed using structural equation modeling and Smart PLS software. The results show that all variables of the UTAUT2 model, including performance expectation, effort expectation, social influence, facilitating conditions, price value, habit, and hedonic motivation, have a positive and significant effect on the intention to adopt artificial intelligence by employees of knowledge-based companies. These findings, while providing clear insight into the behavior of organizational users, can guide policymakers, managers, and decision-makers of the aforementioned companies towards the effective implementation of smart technologies. شرکت‌های دانش‌بنیان به‌عنوان بازیگران کلیدی در اقتصاد دانش‌محور، نقشی حیاتی در توسعۀ فناوری، نوآوری و رشد اقتصادی ایفا می‌کنند. در‌این‌میان، هوش مصنوعی (AI) به‌عنوان یکی از تحولات بنیادین عصر دیجیتال، فرصت‌های بی‌نظیری را برای ارتقای بهره‌وری و خلق ارزش در این شرکت‌ها فراهم آورده است. باتوجه‌به اهمیت روزافزون هوش مصنوعی، شناسایی عوامل مؤثر بر پذیرش این فناوری توسط کارکنان شرکت‌های دانش‌بنیان ازمنظر نظریه‌های رفتار فناورانه همچون UTAUT2، ضروری به‌نظر می‌رسد. این پژوهش با هدف بررسی چگونگی پذیرش فناوری هوش مصنوعی و نقش فناوری مذکور در قصد به‌کارگیری و رفتار کارکنان، از چارچوب نظری مدل توسعه‌یافتۀ یکپارچۀ پذیرش و استفاده از فناوری (UTAUT2) بهره گرفته است. پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازنظر روش، توصیفی- همبستگی است. داده‌ها از نمونه‌ای شامل 183 نفر از کارکنان شرکت‌های دانش‌بنیان استان بوشهر که به‌صورت دردسترس انتخاب شدند، جمع‌آوری و با استفاده از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار Smart PLS تحلیل شدند. نتایج نشان می‌دهد که تمامی متغیرهای مدل UTAUT2 شامل انتظار عملکرد، انتظار تلاش، تأثیر اجتماعی، شرایط تسهیل‌کننده، ارزشمندی هزینه، عادت و انگیزۀ لذت‌گرایانه تأثیر مثبت و معناداری بر قصد پذیرش هوش مصنوعی توسط کارکنان شرکت‌های دانش‌بنیان دارند. این یافته‌ها ضمن فراهم‌سازی بینش روشنی از رفتار کاربران سازمانی، می‌توانند راهگشای سیاست‌گذاران، مدیران و تصمیم‌گیرندگان شرکت‌های مذکور در مسیر پیاده‌سازی مؤثر فناوری‌های هوشمند باشند.

https://obs.iaobm.ir/article_733352_ed9352af23a0113d937fdfa166c324e7.pdf

انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی مطالعات رفتار سازمانی 2322-1518 14 4 2026 01 21 Identifying and understanding the results of entertaining human resource practices on employee productivity in government organizations using the FCM method شناخت و فهم نتایج شیوه‌های سرگرم‌کننده منابع انسانی بر بهره‌وری کارکنان سازمان‌های دولتی با روش FCM 211 235 730940 10.22034/obs.2025.2062997.3563 FA محسن عارف نژاد دانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران 0000-0001-6569-2288 مریم زینی وند کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران Journal Article 2025 06 07 Objective: In today's world, work and life are proceeding in such a way that most people are under great pressure to achieve their professional and personal goals. One of the important principles for maintaining physical and mental health in the workplace as well as achieving productivity is paying attention to employee entertainment methods. Combining work and entertainment not only helps increase productivity but also improves the quality of work life. In fact, entertainment refers to activities in which the audience's attention is engaged and attracted to a topic or action. This can be an activity, a task, or an idea. Therefore, the present study was conducted with the aim of identifying and analyzing the results of entertaining human resource practices on employee productivity. Method: This study is applied in terms of purpose and survey and exploratory in terms of data collection method, and has a deductive-inductive research philosophy. The statistical population of the research is experts, including senior managers and managers in the human resources field of government organizations, whose sample members were selected using purposive sampling and based on the principle of theoretical saturation. The data collection tool is an interview in the qualitative part and a questionnaire in the quantitative part, and the validity and reliability of the tools were analyzed using content validity and intra-coder reliability for the interview and content validity and test-retest reliability for the questionnaire, respectively. In this research, the content analysis and coding method was used for data analysis in the qualitative part and the fuzzy cognitive map method was used in the quantitative part. Findings: In this research, the findings of the qualitative part include identifying the types of results of entertaining human resources practices on employee productivity, and the findings of the quantitative part are related to prioritizing these results. Results: Accordingly, the most important results of entertaining human resources practices on employee productivity are increasing job satisfaction, creating a positive organizational culture, improving professional performance, developing creativity and innovation, commitment and work responsibility. هدف: در دنیای امروز، کار و زندگی به‌گونه‌ای پیش می‌روند که اغلب افراد برای رسیدن به اهداف حرفه‌ای و شخصی خود تحت فشارهای زیادی قرار می‌گیرند. یکی از اصول مهم برای حفظ سلامت جسمانی و روانی در محیط کار همچنین دستیابی به بهره‌وری توجه به شیوه‌های سرگرمی کارکنان است. تلفیق کار و سرگرمی نه‌تنها به افزایش بهره‌وری کمک می‌کند، بلکه بهبود کیفیت زندگی کاری را در پیش دارد. درواقع سرگرمی به فعالیت‌هایی گفته می‌شود که در آن توجه مخاطبان به موضوع یا کنشی مشغول و جلب می‌شود؛ این می‌تواند یک فعالیت، یک کار یا یک ایده باشد. لذا پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل نتایج شیوه‌های سرگرم‌کننده منابع انسانی بر بهره‌وری کارکنان صورت پذیرفت. روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و ازحیث روش گردآوری داده‌ها از نوع پیمایشی و اکتشافی است و دارای فلسفه پژوهشی قیاسی ـ استقرایی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش، خبرگان مشتمل بر مدیران ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی سازمان‌های دولتی هستند که اعضای نمونه آن با استفاده از روش نمونه‌گیری هدف‌مند و براساس اصل اشباع نظری انتخاب شده‌اند. ابزارگردآوری داده‌ها در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی ابزارها به‌ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و پایایی درون کدگذار میان کدگذار برای مصاحبه و روایی محتوایی پایایی بازآزمون برای پرسشنامه مورد تحلیل قرار گرفت. در این پژوهش برای تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری و در بخش کمی از روش نقشه شناختی فازی بهره گرفته شده است. یافته‌ها: در این پژوهش، یافته‌های بخش کیفی مشتمل بر شناسایی انواع نتایج شیوه‌های سرگرم‌کننده منابع انسانی بر بهره‌وری کارکنان است و یافته‌های بخش کمی مرتبط با اولویت‌یابی این نتایج است. نتایج: براین‌اساس مهم‌ترین نتایج شیوه‌های سرگرم‌کننده منابع انسانی بر بهره‌وری کارکنان افزایش رضایت شغلی، خلق فرهنگ سازمانی مثبت، بهبود عملکرد حرفه‌ای، گسترش خلاقیت و نوآوری، تعهد و مسئولیت‌پذیری کاری هستند.

https://obs.iaobm.ir/article_730940_af153ac9555ffc36decbaf7cb7af0d1b.pdf